Moderne-kontor-CB6241526
Moderne-kontor-CB6241526

Utvidet adgang til midlertidig ansettelse

UKENS DILEMMA: Nye regler om bruk av midlertidige ansatte trådte i kraft 1. juli 2015. Nå lurer en leder på hvilke konsekvenser dette får i praksis. Les svaret fra advokaten her.

Publisert

Hei!Jeg er ansvarlig for alle ansettelser i selskapet jeg jobber for. Jeg har hørt at det er kommet nye regler i arbeidsmiljøloven som gir en større adgang til midlertidige ansettelser enn tidligere. Hva innebærer endringene?

Advokat og partner i Grette, Jens Kristian<br />Johansen.
Advokat og partner i Grette, Jens Kristian
Johansen.

Det stemmer at adgangen til å ansette midlertidig er utvidet. Endringene i arbeidsmiljøloven trådte i kraft 1. juli 2015.

Midlertidig ansettelse uten særlig begrunnelse

Etter lovendringen gir arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd, bokstav f) nå en helt generell adgang til å gjøre midlertidige ansettelser for en periode på opp til 12 måneder uten nærmere begrunnelse. Det må med andre ord ikke foreligge noe midlertidig behov i bedriften. Regelendringen begrunnes i ønsket om å gi flere personer mulighet til å prøve seg i arbeidslivet, samt gi arbeidsgiver større fleksibilitet.

Det er imidlertid viktig å påpeke at endringen ikke gjør noe innhugg i de andre grunnlagene for midlertidig ansettelse. Man kan for eksempel fortsatt foreta midlertidige ansettelser når arbeidet er av midlertidig karakter eller når ansettelsen er et vikariat.

Ved avtaleperiodens utløp står arbeidsgiver fritt til enten å avslutte arbeidsforholdet, gi vedkommende fast ansettelse eller ansette vedkommende midlertidig annet grunnlag.

Forbud mot ny midlertidig ansettelse dersom arbeidsforholdet avsluttes

For å unngå at ordningen misbrukes er det innført visse begrensninger. For det første er det innført en karanteneregel. Dersom det midlertidige arbeidsforholdet avsluttes har arbeidsgiver ikke lov å ansette vedkommende eller en annen til å utføre de samme eller lignende arbeidsoppgaver det neste året. At også liknende arbeidsoppgaver - altså "arbeidsoppgaver av samme art" – omfattes, er tatt inn for å forhindre enkel omgåelse av karanteneregelen ved en mindre endring av de arbeidsoppgavene som skal utføres.

Som utgangspunkt gjelder karantenen bedriften som helhet. Karantenen vil likevel avgrenses til den enkelte avdeling dersom enheten har minst 50 ansatte og fremstår som en naturlig og organisatorisk, selvstendig virksomhet.

Karanteneperioden gjelder ikke dersom den midlertidig ansatte selv sier opp eller takker nei til videre jobb.

Maksimalt 15 prosent av arbeidsstokken

For det andre er det innført en kvote som angir hvor mange av bedriftens arbeidsstokk som kan være midlertidig ansatt på det generelle grunnlaget. Maksimalt kan 15 prosent av de til enhver tid ansatte være ansatt midlertidig etter den nye regelen. Det vil likevel alltid være tillatt å ansette én person midlertidig.

Endring i "fireårsregelen" – når er man fast ansatt?

Forut for lovendringen eksisterte det en "fireårsregel" som innebar at en arbeidstaker ansatt midlertidig i fire år sammenhengende regnes som fast ansatt. Regelen gjelder som utgangspunkt enda, men når den midlertidige ansettelsen er et vikariat eller en generell, ubegrunnet ansettelse er arbeidstaker nå å regne som fast ansatt alt etter tre år.

Drøftelsesplikt

For øvrig er arbeidsgiver nå pålagt en plikt til å drøfte bruken av midlertidige ansettelser med tillitsvalgte minst én gang i året. Her må man drøfte omfanget av ansettelsene, karanteneperioder, kvoter og konsekvenser for arbeidsmiljøet. De anbefales også å drøfte om HMS-opplæringen hos de midlertidig ansatte er tilstrekkelig.

Viktige ting å huske på som arbeidsgiver etter endringene

Regelendringene har de beste hensikter for seg, men kan fort oppleves kompliserte å forholde seg til. En ting som er viktig å huske på er at hjemmelen for den generelle midlertidige ansettelsen må stå i den skriftlige arbeidsavtalen, sammen med forventet varighet av ansettelsen.

For det andre er det essensielt at arbeidsgiver har kontroll på løpende karanteneperioder i bedriften. Skulle man komme i fare for å gjøre en midlertidig ansettelse i strid med karantenen kan den ansatte ha rett til fast ansettelse. Tilsvarende kan en arbeidstaker som har fått forlenget sin midlertidige ansettelse på samme grunnlag som opprinnelig ha rett på fast ansettelse.

I den sammenheng er det derfor viktig å ha et forhold til hva som utgjør "samme" karanteneskapende arbeidsoppgaver. Når to arbeidsforhold skal sammenlignes er det de faktisk utførte arbeidsoppgavene som danner grunnlaget. Andre sammenligningsmomenter er den ansattes ansvar og stilling.

For det tredje kan endringen i fireårsregelen være litt kinkig å håndtere. Den nye treårsregelen gjelder egentlig bare arbeidsavtaler inngått etter 1. juli 2015. Loven gjør imidlertid et unntak for midlertidige ansettelser som nå omfattes av den nye treårsregelen, selv om disse er gjennomført før 1. juli. Til illustrasjon vil en arbeidstaker som har hatt et vikariat i tre år sammenhengende, regnes som fast ansatt om han eller hun tilbys nytt vikariat.

Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål. De er også Ledernetts ekspertpanel i juridiske spørsmål. For mer informasjon: www.grette.no