Hva gjør vi med en voldelig kollega?

Hei!

Jeg mistenker at en ansatt har slått en kollega. Det er litt vanskelig å bevise, og vi er redd han vil påvirke de andre ansatte på bedriften. Kan vi fjerne han fra arbeidsstedet mens det pågår en undersøkelse som kan lede fram til avskjed eller oppsigelse?

Advokat Jens Kristian Johansen.

Arbeidsgiver kan ikke bare stoppe en ansatt uten videre, han har faktisk rett til å jobbe. Men dette gjelder selvsagt de som er på faste, vanlige jobber. Er det snakk om en tilkallingsvikar, kan du enkelt stoppe problemet ved å la være å kalle inn denne.

Fjerne midlertidig?

Er det et vanlig arbeidsforhold kan det være mer komplisert. Men lovgiver har skapt et unntak som gjør det mulig å fjerne arbeidstakere fra jobben rent midlertidig. I arbeidsmiljøloven ligger en regel om at man kan suspendere en arbeidstaker.

Suspensjon betyr at arbeidsgiver pålegger arbeidstakeren å fratre arbeidsforholdet mens saken undersøkes. I den perioden skal det betales vanlig lønn, men arbeidstakeren skal altså ikke jobbe. Det betyr at han kan holdes borte fra arbeidsstedet.

Men kravet her er strengt. Det kreves at den ansatte kan mistenkes for å ha gjort ting som kunne ledet frem til avskjed. Vilkåret er grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Vold mot kollegaer er et eksempel på en grov hendelse.

Du trenger imidlertid ikke være helt sikker på at anklager eller mistanker er sanne – kravet er at du kan mistenke den ansatte for forholdet. I tillegg må bedriftens forhold tilsi at tiltak iverksettes. Det kan eksempelvis være for å beskytte kolleger mot mer vold, hindre ødeleggelse av bevis, eller sikre nødvendig arbeidsro hvis personen lager for mye problemer.

Følg oppsigelsesreglene

En suspensjon skal behandles omtrent som en oppsigelse. Det skal så langt som mulig drøftes med den ansatte, og om han ønsker det, med den tillitsvalgte. Suspensjonen må være skriftlig, leveres personlig og inneholde en del informasjon om rettighetene. Grunnen trenger du bare å orientere om dersom arbeidstakeren krever det. Men det er viktig å vurdere om behovet fremdeles er til stede, og bare unntaksvis kan suspensjonen vare over 3 måneder. Dersom den ansatte mener at det er en feil, kan han gå til domstolene for å få erstatning.

Kan vi unngå disse strenger reglene?

Siden dette kan vise seg å være en vanskelig sak og involverer møter og skriv, kan det hende at det er best å bruke en annen metode. Arbeidsgivere har som regel myndighet til å styre sine arbeidstakere, så lenge det er innenfor lov og avtale.

Denne styringsretten kan brukes, så lenge det er saklig. Ett tiltak som kan fungere er å flytte den ansatte til et annet sted, og kanskje til andre arbeidsoppgaver. Domstolene har tillatt dette dersom det bare er for en kortere periode, og har også lagt vekt på hvem som er skyld i forholdene.

Tidligere praksis har vist at domstolene mener at en arbeidstaker som selv er årsaken, må finne seg i mer. Formålet må selvsagt ikke å være usaklig, men et typisk formål som en anser saklig er opprettholdelse av grunnkravene til arbeidsmiljøet for kollegene. En ansatt som slår ned en kollega, må i de fleste tilfeller tåle å bli satt til å jobbe på et annet sted mens undersøkelsene pågår.

Har du spørsmål til vår nye spalte Ukens dilemma?Send en e-post til karine@askmedia.no eller sigurd.berg@grette.no

Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål og er Ledernetts ekspertpanel i juridiske spørsmål. For mer informasjon: www.grette.no