Oppsigelse
Oppsigelse

Hvem må gå ved nedbemanning?

Hva er det som teller mest når du må gå til oppsigelse av ansatte, ansiennitet, tariff, sosiale forhold eller faglig dyktighet?

Publisert

Hei!

Vi skal nedbemanne et par stillinger i bedriften vår. Nå har vi funnet ut hva vi kan klare oss uten, og vi har to karer som da må gå. Men på avdelingen jobber det fire. De to eldste har jobbet i 10 år, en i 8 år og den siste kom i fjor. Han i midten har syke barn, og vi tror at de andre har ektefeller som jobber fulltid. En tillitsvalgt har sagt at det viktigste er ansienniteten, og bare den. Hvordan bør utvelgelsen skje?

En oppsigelse på grunn av nedbemanning må være saklig. Det å effektivisere virksomheten for å spare penger, oppfyller normalt inngangsvilkåret saklig grunn.

<strong>Ledernetts juridiske ekspert: </strong><br />Jens Kristian Johansen er advokat og<br />partner i Advokatfirmaet Grette. Han<br />har over 16 års erfaring som advokat<br />med arbeidsrett, pensjon og prosedyre<br />som sine spesialfelt.<br />Til daglig jobber han som advokat og leder<br />av Arbeidslivsavdelingen i Grette. Her får<br />du hans råd til hvordan du løser ulike<br />juridiske dilemmaer på jobb.
Ledernetts juridiske ekspert:
Jens Kristian Johansen er advokat og
partner i Advokatfirmaet Grette. Han
har over 16 års erfaring som advokat
med arbeidsrett, pensjon og prosedyre
som sine spesialfelt.
Til daglig jobber han som advokat og leder
av Arbeidslivsavdelingen i Grette. Her får
du hans råd til hvordan du løser ulike
juridiske dilemmaer på jobb.

Etter at du som arbeidsgiver har fastslått behovet, og ønskene for hva du trenger og ikke trenger i bedriften lenger, er det også viktig at utvelgelsen av hvem som må gå er saklig. Det gjelder både prosessen og resultatet.

Få fram fakta

I en nedbemanningsprosess må du undersøke fakta. Derfor skal bedriften ha drøftelsesmøte med de som kan bli sagt opp. Du sier at det er fire på avdelingen, og måler de opp mot hverandre. Det kan dermed være klokt å innkalle alle fire for å kvalitetssikre alle faktum. Antagelser holder ikke, det gjelder særlig om sosiale forhold den ansatte har privat, som for eksempel ektefellenes arbeidsprosent.

Hold formelt drøftelsesmøte

Reglene for drøftingsmøter finnes i arbeidsmiljøloven § 15-1. Utarbeid en skriftlig innkallelse. Den ansatte kan ha med tillitsvalgt og husk å lage et referat fra møtet.

Ansiennitet – bedre vernet jo lengre i jobben?

En påstand mange arbeidstakere får høre, er at ansienniteten må følges. Det betyr at den første som må gå er den som har jobbet kortest i bedriften. Det gjelder særlig der det er tariffavtaler. Men dette ville vært veldig firkantet.

Det kan hende at den eneste som kan drive en sentral maskin i bedriften, er den yngste. Det er derfor lov å legge mindre vekt på tjenestetiden dersom kompetansen og bedriftens behov taler for det. Særlig gjelder det om det ikke er store skillet mellom ansienniteten.

Flere dommer sier at også sosiale hensyn kan vektlegges i en slik vurdering. Dersom dere er bundet av tariffavtale må dere ha saklig grunn til å fravike ansiennitet. Hvis dere ikke er bundet av tariffavtale, må utvelgelsen av dem som sies opp være saklig.

Utvelgelsen

Til slutt må arbeidsgiver bruke faktaene å vurdere de ulike arbeidstakerne opp mot hverandre. Her er det altså fire som kan gå, men dere må velge ut to. Utvelgelseskriteriene bør drøftes med de tillitsvalgte på forhånd og deretter anvendes konsekvent.

Avslutningen
Den som sies opp, skal ha skriftlig oppsigelse. Dette brevet må gis personlig eller rekommandert, og må informere om:

– rett til søksmål
– hvem som kan saksøkes
– rett til å kreve forhandlinger
– retten til å fortsette i stilling under en eventuell tvist - samt fristene for dette

Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål og er Ledernetts ekspertpanel i juridiske spørsmål. For mer informasjon: www.grette.no