(Ill.foto: Colourbox)
(Ill.foto: Colourbox)

Kan vi endre arbeidsoppgavene til ansatte?

I en omstillingsprosess kan det være nødvendig å omfordele de ansattes arbeidsoppgaver. Hva sier loven om dette?

Publisert

Hei!

Vi er inne i en omstillingsprosess og ser at vi har behov for å flytte på arbeidsressursene. Har arbeidsgiver adgang til å endre en arbeidstakers arbeidsoppgaver uten at arbeidstaker samtykker til dette?

Advokat Jens Kristian Johansen

Styringsretten

Utgangspunktet er at arbeidstaker skal utføre de arbeidsoppgavene som er fastsatt i arbeidsavtale, stillingsinstruks og lignende. Også annonsen ved ansettelse vil inngå i tolkningsgrunnlaget for hvilke oppgaver partene har avtalt at arbeidstaker skal utføre.

Dette er likevel bare et utgangspunkt. Arbeidstaker har normalt ikke krav på å få utføre bestemte arbeidsoppgaver, og i kraft av styringsretten vil arbeidsgiver kunne utføre visse endringer i ansattes daglige arbeidsoppgaver. Styringsretten er tradisjonelt definert som arbeidsgiver rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, og rettspraksis viser at arbeidsgivere som foretar omorganiseringer har relativt vid endringsadgang når det gjelder de ansattes arbeidsoppgaver.

Begrensninger

Arbeidsgiver kan likevel ikke foreta så store endringer av innholdet i arbeidsoppgavene og arbeidsforholdet at stillingens grunnpreg/kjerneinnhold endres – det går med andre ord en grense for hva arbeidsgiver kan pålegge en arbeidstaker uten samtykke.

Når grensen for endringsadgangen skal fastslås, vil blant annet arbeidsavtalen og stillingsinstruksen være relevant. Også sedvaner i bransjen og praksis i det aktuelle arbeidsforholdet og på arbeidsplassen vil være av betydning, da dette ofte gir gode indikasjoner på hva stillingens ”grunnpreg” er.

Hvorvidt en endring kan foretas beror på en konkret vurdering. Det kan likevel nevnes at enkelte endringer sjelden vil være rettmessig. For eksempel vil en endring som innebærer nedgang i lønn normalt ikke kunne pålegges en arbeidstaker uten at arbeidstaker samtykker, eller reglene om oppsigelse følges. Også nedgraderinger vil kunne være urettmessig, men dette vil bero på graden og omfanget av ansvar arbeidstaker fratas. Videre er det gjerne slik at arbeidsgiver vil ha adgang til å foreta større endringer dersom dette kun er en midlertidig løsning. Jo kortere tidsrom forandringen gjøres for, desto større er arbeidstakers forpliktelse til å finne seg i forandringen.

Avtale om varierende arbeidsoppgaver

Dersom det følger av arbeidsavtalen at arbeidstaker har varierende arbeidsoppgaver, vil dette utvide arbeidsgivers endringsadgang. Det er likevel ikke slik at arbeidsgiver i et slikt tilfelle kan pålegge enhver endring – også her går det en grense. Hvordan arbeidsforholdet har blitt praktisert vil da ha stor betydning.

”Endringsoppsigelse”

Dersom styringsretten ikke gir grunnlag for å foreta de aktuelle endringer kan arbeidsgiver iverksette en såkalt ”endringsoppsigelse”. Dette innebærer at den ansatte må tilbys annens stilling og dersom vedkommende takker nei og arbeidsgiver har saklig grunn til å si han opp, kan oppsigelse meddeles.

En endringsoppsigelse må følge arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse både hva gjelder det materielle og saksbehandling, og er med andre ord kun gyldig dersom det foreligger saklig grunn.

Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål og er Ledernetts ekspertpanel i juridiske spørsmål. For mer informasjon: www.grette.no

Powered by Labrador CMS