Alkohol-på-jobb
Alkohol-på-jobb

Er spøk med en seksuell undertone å regne som trakassering?

En bedriftsleder har oppdaget at en kvinnelig medarbeider stadig spøker med en yngre mannlig kollega. Han forsøker å trekke seg unna men har ikke varslet ledelsen. Andre kollegaer reagerer imidlertid og sier dette ofte ender i sosialt ubehag. Hvordan bør vi løse dette problemet?

Publisert

Hei!

Jeg er leder for en bedrift på omtrent 20 ansatte. Det sosiale miljøet på jobben er stort sett godt, men det er en godt voksen kvinnelig ansatt som ofte spøker med en yngre mannlig ansatt med en tydelig seksuell undertone. Den mannlig ansatte responderer høflig og avvisende overfor sin kollega, men jeg har observert at han til stadighet unngår kvinnen. Han har ikke henvendt seg til meg angående dette, men flere av de andre ansatte bemerker at dette ofte resulterer i sosialt ubehag.

Har jeg som leder for bedriften noen plikt til å si ifra til den kvinnelige ansatte som oppfører seg på denne måten? Eller har jeg eventuelt en plikt til å forhøre meg med den ansatte, som utsettes for oppførselen hvorvidt han opplever den som ubehagelig?

Jens Kristian Johansen i Grette.

Generelt sett skal arbeidsmiljøet i bedriften som du er leder for, være fullt forsvarlig sett ut fra både en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse. Dette er fastsatt i arbeidsmiljøloven § 4-1 første ledd.

Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet

Arbeidsmiljøloven oppstiller et krav om at de ansatte ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig adferd, jf. § 4-3 (3). Ikke enhver form for humor på arbeidsplassen som er litt "på kanten" omfattes av dette, ettersom vilkårene "trakassering" eller "utilbørlig adferd" oppstiller en viss terskel for hva som er uakseptabelt på arbeidsplassen.

I forbindelse med vedtakelse av bestemmelsen, ville ikke departementet innta noen uttrykkelig definisjon av hva som er å anse som trakassering. Men normalt sett må trakassering forstås som en form for hetsende eller sjikanerende adferd, hvor fleiping med en klar seksuell undertone kan være å anse som trakassering. Trakasseringsbegrepet er imidlertid definert diskrimineringslovgivningen som "handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende". Det avgjørende er uansett om atferden er uønsket fra den plagedes side.

Spørsmål om trakassering på arbeidsplassen har vært oppe for Høyesterett flere ganger. En definisjon som er blitt lagt til grunn er "f.eks trakassering, plaging, utfrysing eller sårende erting og fleiping… som forekommer gjentatte ganger over en viss periode".

Ettersom fleipingen med en seksuell undertone i dette tilfellet har skjedd flere ganger over en viss periode og er uønsket fra den andre ansattes side, kan det være å anse som trakassering. I så fall utsettes den mannlig ansatte for en adferd som er i strid med arbeidsmiljøloven.

Ditt ansvar som arbeidsgiver

LO foreslo i 1995 en bestemmelse som uttrykkelig pålegger arbeidsgiver et ansvar for å sørge for at ingen ansatte utsettes for trakassering. Departementet ville likevel ikke innføre en slik bestemmelse, fordi de mente at arbeidsgivers ansvar for det totale arbeidsmiljø, herunder organisatorisk arbeidsmiljø, fremgår av lovens system.

Ansvaret for å legge forholdene til rette for et godt arbeidsmiljø, påhviler derfor deg som leder av bedriften. En adekvat måte å gå frem i den aktuelle situasjon, vil derfor kunne være først å forhøre deg med den mannlig ansatte hvorvidt han faktisk opplever flepingen som trakasserende. Som sagt er det dette som er avgjørende for hvorvidt det er tale om trakassering. Dersom han ønsker at dette tas opp med den kvinnelig ansatte, bør du gjøre dette for å ivareta den mannliges krav på et arbeidsmiljø uten trakassering fra sine kolleger.

Departementet har også fremhevet at konfliktløsning burde bli en del av arbeidsmiljø- og tillitsvalgtopplæringen og inngå i lederutviklingsprogrammer. En måte å tilnærme seg problemet på for deg, kan derfor også være å ha opplæring med dine ansatte om hvilke krav arbeidsmiljøloven setter til det psykososiale arbeidsmiljøet. En mulighet er også å opprette eller oppdatere en eventuell personalhåndbok, hvor det presiseres at humor på arbeidsplassen i størst mulig grad må skje innenfor de rammer som de ansatte finner akseptabelt og tilbørlig.

Dersom oppførselen fortsetter

Hvis du velger å snakke med den kvinnelig ansatte, under den forutsetning at den mannlig ansatte opplever hennes oppførsel som trakasserende, bør hun innrette seg etter tilbakemeldingen.

Ifølge rettspraksis har arbeidsgiver en betydelig oppklaringsplikt og selvstendig ansvar for avklaring av konflikter på arbeidsplassen, dersom den ansatte vurderes å sies opp på grunn av samarbeidsproblemer. Kvinnens oppførsel må derfor være vedvarende og hun må utvise svært manglende vilje til samarbeid, dersom hennes oppførsel skal danne grunnlag for oppsigelse.

Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål og er Ledernetts ekspertpanel i juridiske spørsmål. For mer informasjon: www.grette.no