Kan vi si opp en brysom medarbeider?

Hei!

Jeg har en ansatt som hevder at våre oppsett av vaktlister ikke er i henhold til arbeidsmiljøloven, og som truer med å varsle arbeidstilsynet og media om dette forholdet. Den samme arbeidstakeren har tidligere laget mye støy i vår virksomhet ved å hevde alt fra at han blir trakassert til at alle mulige slags forhold som lunsj, ferie og at arbeidstiden ikke er slik han ønsker.

Etter vår mening tilfredsstiller vi arbeidsmiljøloven på alle punkter med hensyn til vaktlisteordningen, og vil redegjøre for dette i et notat til arbeidstakeren. Kan arbeidstakeren likevel varsle arbeidstilsynet og media om dette? Og kan jeg si opp den ansatte som følge av uriktige varslinger?

Advokat Jens Kristian Johansen.

Arbeidsmiljølovens varslingsregler trådte i kraft 1. januar 2007 og innebærer at arbeidstakere har en rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. Ofte kan det være viktig at arbeidstakerne bruker denne retten, da det kan være den eneste måten ukultur og ulovlige forhold kan avdekkes.

På den annen side er det like viktig at varslingen skjer på en forvarlig måte slik at bedriften ikke lider betydelige skadevirkninger som følge av ubegrunnede varslinger.

Forsvarlig fremgangsmåte ved varsling

Påstander om kritikkverdige forhold kan være en belastning både for den det varsles om, og for kolleger og miljøet på arbeidsplassen. Varslingen kan ha betydelige skadevirkninger for arbeidsgivers økonomi og omdømme dersom dette kommer ut.

Fortrolighetsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker gjør at arbeidsgiver vil ha behov for at arbeidstakere opptrer lojalt med hensyn til de opplysninger de får om forhold i virksomheten. For å unngå at arbeidsgiver og virksomheten skades unødig, er arbeidstaker derfor pliktig til å velge en forsvarlig fremgangsmåte ved varslingen. i henhold til arbeidsmiljøloven § 3-6.

På den annen side har arbeidstaker ikke noen bevisbyrde eller undersøkelsesplikt for at det faktisk foreligger kritikkverdige forhold. En mistanke er følgelig nok. Videre er det heller ikke et krav om at varslingen må fremstå som forsvarlig ved varsling til arbeidstilsynet. Tilsynet kan alltid varsles uten at dette skal eller kan få virkninger for arbeidstakeren.

Varsling direkte til media vil imidlertid svært sjeldent være forsvarlig, med mindre forholdet har blitt påberopt overfor ledelsen gjentatte ganger og kanskje også gjort gjeldene overfor arbeidstilsynet. Først når dette er gjort uten konsekvenser, vil varsling til media kunne anses forsvarlig.

Arbeidstakers vern mot gjengeldelse

Hvis varslingen er forsvarlig, vil arbeidstakeren være vernet mot gjengjeldelseetter arbeidsmiljøloven § 2-5 (1). Begrepet ”gjengjeldelse” skal forstås vidt og innebærer:

”Enhver ugunstig behandling som kan ses som en følge av og reaksjon på varslingen, skal i utgangspunktet regnes som gjengjeldelse”.

Vernet mot gjengjeldelse kan således omfatte alt fra avskjed, oppsigelse eller forflytning til endringer i arbeidsoppgaver, manglende mulighet til jobb, utstøting fra sosiale arrangement, manglende lønnstillegg, utfrysning, osv. Som arbeidsgiver har skal man derfor ikke ”straffe” en arbeidstakeren for varslingen, såfremt den fremstår som forsvarlig.

På den annen side må arbeidstaker tåle saklige motargumenter eller motbevis knyttet til de kritikkverdige forholdene dersom det finnes. I tillegg vil en arbeidstaker som ikke har varslet på en forsvarlig måte, ikke være vernet av reglene om gjengjeldelse. Varslingen vil da blant annet kunne utgjøre oppsigelsesgrunn.

Bevisbyrde

Hvis en arbeidstaker i en sak legger frem opplysninger som gir grunn til å tro at arbeidsgiver ulovlig har gjengjeldt varslingen, er det arbeidsgiver som må bevise at handlingen ikke var begrunnet i varslingen.

Hvis en arbeidstaker som har varslet blir sagt opp og arbeidsgiver ikke kan dokumentere andre saklige grunner for oppsigelsen, skal det derfor konkluderes med at oppsigelsen var usaklig. Dette skal gjøre det vanskeligere for arbeidsgivere å bli kvitt ”brysomme” medarbeidere ved å vise til andre grunner enn varslingen. Hvis en som har varslet sies opp, må arbeidsgiver kunne bevise at oppsigelsen ikke var begrunnet i varslingen.

Oppreisning og erstatning

En arbeidstaker som er blitt utsatt for ulovlig gjengjeldelse harrett til en økonomisk kompensasjon for den belastning han ellerhun er blitt utsatt for (oppreisning). Arbeidstaker trenger ikke å dokumentere noe økonomisk tap eller påvise klanderverdige forhold på arbeidsgivers side. Arbeidstaker har i tillegg rett til erstatning for økonomisk tap etter alminnelige erstatningsregler. Arbeidstaker må da kunnedokumentere inntektstap.

På grunn av ovennevnte anbefales dere å utarbeide interne retningslinjer for varsling. Det er videre å anbefale at dere utarbeider et notat i sakens anledning slik at arbeidstaker får vite at hans varsling er tatt hånd om, og blir gjennomgått forsvarlig, og at han ikke risikere noen sanksjoner.

Hvis han etter dette protesterer mot vaktlistene etc. f. eks. ved ikke å møte opp, vil dette ikke være vernet av varslingsreglene og kan sanksjoneres mot fra arbeidsgiver som andre ordenektsituasjoner.

Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål og er Ledernetts ekspertpanel i juridiske spørsmål. For mer informasjon: www.grette.no