(Ill.foto: Colourbox)
(Ill.foto: Colourbox)

Kan du nekte ansatte å delta på julebord?

UKENS JURIDISKE DILEMMA: Julebordnene er allerede godt i gang. Som leder kan du ha opplevd ubehagelige episoder på firmafester og julebord, med et påfølgende ønske om å nekte visse personer adgang. En bedriftsleder har utestengt en medarbeider på grunn av bråk på siste julebord. Har sjefen lov til å gjøre det?

Publisert

Hei!

Jeg er nektet adgang til julebord på jobben. Dette grunnet en episode på en tidligere fest der jeg, sammen med mange andre i bedriften, ertet en innleid entertainer. Ingen av de andre er nektet adgang på julebordet. Mange av de andre medarbeiderne synes det er helt feil å nekte meg adgang på julebordet, inkludert de andre som var med på denne episoden.

Er det noen regler som sier at en arbeidsplass kan/ikke kan nekte en person adgang på noe som alle de andre får være med på?

I utgangspunktet er det arbeidsgiver som bestemmer hva som kan eller ikke kan skje på en arbeidsplass. Det er dette som kalles styringsretten. Det er bare ulovlig dersom lov, avtale eller tariffavtale sier at en handling er ulovlig. Det er ikke noen tariffer eller lovregler som sier at alle ansatte må delta på julebordet, så egentlig er det her arbeidsgiver som fritt styrer hvem som får bli med.

Ikke krav om likebehandling

Du mener dette er urettferdig. Det er jeg kanskje enig med deg i – også de andre bråkebøttene burde blitt kastet ut. Men det er ingen regel om at alle ansatte skal behandles helt likt i arbeidslivet. Dersom noen får dra på julebordet, men andre ikke, er det altså ikke i strid med loven. Men domstolene antar at styringsretten må utøves på en saklig måte. Det betyr at sjefens avgjørelser ikke kan være misbruk av myndigheten.

Sjefen din har nok en saklig grunn her. Det er legitimt å sikre at underholderen ikke forulempes – husk at han faktisk var på jobb og har krav på et trygt arbeidsmiljø. Videre har nok sjefen, så lenge det er firmaets julebord vi snakker om her, et legitimt ønske om at bedriften fremstår på en positiv måte. Og hva som er positivt, avgjør sjefen.

Ikke diskriminer – dokumenter

I slike situasjoner er det ett forhold arbeidsgiveren må være oppmerksom på; diskriminering. Det er nemlig slik at dersom det kan virke som at en person er diskriminert på grunn av kjønn, alder, etnisitet, politisk syn eller de andre diskrimineringsgrunnene i lovverket, så må arbeidsgiver bevise at det ikke er diskriminering likevel. Her har handlingen gått ut over en mann, så jeg tror nok ikke det er nok til at det virker som om det er diskriminert. Rådet er og alltid ha en saklig tone, og dokumentere så godt som mulig hva som skjer ved å få det ned på papir.

Godta – og diskuter

Hva nå om du er misfornøyd med dette, og vil stille opp likevel? Det bør du ikke gjøre uten sjefens godkjennelse. Det er nemlig slik at arbeidstakere som er uenige i en beslutning, må godta den, med mindre det er klart at den er ulovlig. Uenighet må da avgjøres via drøftelser eller søksmål.

I en situasjons om dette, er det alltid meninger og oppfatninger. Som jeg har pekt på, er det sjefen som i stor grad avgjør hva som skjer på arbeidsplassen. Han har verken plikt til å behandle alle prikk likt, eller drøfte enhver beslutning med den berørte. Men bedriftens fester er en hyggelig hendelse for mange ansatte. Det er derfor ikke alltid lurt å reagere for strengt på enhver liten hendelse.

Dersom mobbingen ikke var for grov, kan nok den beste løsningen være at du og sjefen setter dere ned og tar en prat om saken, for å finne ut hvordan dere ser på saken. Kanskje blir dere enige om at det holder med en uformell oppstrammer, beskjed om at en bare får ta et visst antall glass på firmaets regning, eller utestenging for bare dette julebordet.

Sjefen, eller en annen i bedriften, kan gjerne snakke med de tillitsvalgte for å finne ut om bedriften kanskje bør ha noen felles kjøreregler for hvordan en oppfører seg på firmaets fester. Da blir det kanskje mindre overraskende at sjefen reagerer som han har gjort i denne saken.

Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål og er Ledernetts ekspertpanel i juridiske spørsmål. For mer informasjon: www.grette.no

Ledernetts juridiske ekspert:
Jens Kristian Johansen er advokat og partner i Advokatfirmaet Grette. Han har over 16 års erfaring som advokat med arbeidsrett, pensjon og prosedyre som sine spesialfelt. Til daglig jobber Johansen som advokat og leder av Arbeidslivsavdelingen i Grette.