ole i iversen lite
ole i iversen lite

- Bruk personlighetstester med fornuft

Du gjør ikke nødvendigvis en bedre ansettelse når du bruker personlighetstester. Noen ganger kan resultatet bli det motsatte.

Publisert

Feilkildene ved bruk av personlighetstester er mange, og i verste fall kan de virke mot sin hensikt, skriver magasinet Personal og Ledelse, som har intervjuet Ole I. Iversen.

Iversen er leder av Sertifiseringsrådet for testbruk i Norge (STN) og forfatter av boken " Testhåndboka - Personlighet, rekruttering og utvalg". Han er i utgangspunktet positiv til bruk av tester, men han mener at man ikke må stole blindt på testresultatene.

- Når vi rekrutter skal vi finne ut om kandidaten har den kompetansen og egenskapene som vi ser etter. Da bruker vi flere verktøy, som for eksempel intervju og referanser. Noen bruker også evnetester og personlighetstester. Hvis de ulike verktøyene forteller oss det samme, så styrker det avgjørelsen vår. Men en personlighetstest har ingen verdi hvis den brukes alene, sier han.

Mange feilkilder

Feilkildene ved bruk av personlighetstester er mange. Helt grunnleggende er det at testen måler det den skal måle. Men det er ikke utelukkende i selve testen feilkildene ligger. Den som tolker testen, og testpersonen selv, bidrar også i høy grad til det endelige resultatet - både på godt og vondt.

Den som vurderer testresultatene må ha tilstrekkelig kompetanse til å gjøre en riktig tolkning, og testpersonen må ha selvinnsikt nok til å kunne svare "riktig" på spørsmålene.

Krever selvinnsikt

En testperson kan svare i hytt og pine, og resultatet blir deretter: Verdiløst! De fleste testpersonene gjør selvfølgelig ikke det. Men de kan forsøke å svare strategisk på spørsmålene. De svarer slik de tror at de bør svare for å få en ønskverdig profil. Eller de mangler tilstrekkelig selvinnsikt til å gi svar som gir et riktig bilde av dem selv.

- Selvinnsikt er helt avgjørende. Hvis ikke kan resultatene bli direkte feil, sier han.

- Hvordan vil testresultatene se ut dersom kandidaten har liten selvinnsikt?

- Det kan føre til at kandidaten får en "ugyldig" svarprofil eller at profilen viser feil personlighet. En annen feilkilde er at folk gir det vi kan kalle for sosialt ønskverdige svar. For eksempel at de svarer bekreftende på at "jeg hjelper alltid andre", selv om det ikke er tilfellet. Eller de vet at stillingen krever en utadvendt person, og forsøker å tilpasse svarene til stillingen.

Godkjenning av tester

Ole I. Iversen tror at økt fokus på testbruk de siste årene, kan ha ført til at bedrifter generelt har blitt flinkere til å kjøpe gode tester. Han mener likevel at det fortsatt er mye useriøs testbruk.

- Jeg vil vel tro at godt over halvparten av bedriftene bruker gode nok tester, men fortsatt er det mange som bruker tester der man ikke kan dokumentere kvaliteten. Det gjelder også i store, seriøse firma, sier han.

- Når du skal velge en personlighetstest - hvordan skal du kvalitetssikre at du får en god test?

- Det Norske Veritas (DNV) verifiserer tester for bruk i Norge. Da blir testene vurdert og godkjent av eksperter som ikke har kommersielle interesser i testene. Det betyr at man er på tryggere grunn hvis testen er sertifisert, sier Ole I. Iversen.

DNV legger "STNs faglige rammeverk for sertifisering av tester" til grunn for sertifiseringen. Rammeverket bygger på EFPA (The European Federation of Psychologists Associations) sin standard for testevaluering.

I følge DNVs egne nettsider er det bare fire tester som så langt er sertifisert. Øyvind Sæther er avdelingsleder for personellsertifisering i DNV, og han er enig i at antallet er skuffende lavt.

- Det er en krevende prosess, hvor det stilles krav til at testleverandøren kan fremskaffe en stor mengde dokumentasjon. Markedet har i større grad begynt å etterspørre sertifiserte tester, men vi er fortsatt bare i begynnelsen, og jeg tror de vil etterspørre det i større grad fremover, sier han.

Rydd i verktøykassen

Til slutt et godt råd fra Ole I. Iversen:

- Rydd opp i verktøykassen før dere begynner med personlighetstester! Sørg først for at de selekteringsmetodene dere bruker fungerer så godt som mulig. Der har mange mye å hente. Når dette fungerer godt, kan dere starte med å bruke personlighetstester. Da kan dere også se om dette øker treffsikkerheten. Men personlighetstester har ingen verdi hvis resten av verktøykassen ikke holder god nok kvalitet, sier han.

SJEKKLISTE FOR VURDERING AV TESTER

I "Testhåndboka - Personlighet, rekruttering og utvalg" av Ole I. Iversen, finnes en oversikt og vurdering av tester på det norske markedet. Han mener du bør få svar på følgende sentrale spørsmål før du bestemmer deg for hvilken test du skal velge:

1: Er testen basert på anerkjent teori og relevant for bruk i jobbsammenheng? (Mange tester er egentlig utarbeidet for klinisk bruk, og disse er ikke nødvendigvis relevante i arbeidslivet).

2: Er det gjort forskning med testen som er publisert i anerkjente akademiske tidsskrifter? (Dette er ofte et tegn på god kvalitet).

3: Hvor pålitelig, nøyaktig og stabil er testen? (Reliabilitet).

4: Hva måler testen og er den egnet til å forutsi jobbatferd? (Validitet).

5: Er det foretatt noen undersøkelser på testen i Norge?

6: Hvordan er testen tilpasset norske forhold?

7: Foreligger det manual på norsk?

8: Hvilke kostnader er forbundet med opplæring/lisensiering og bruk av testen?