Slik får du effektive lederteam

Mange ledere har erfaring fra ledermøter som stort sett brukes til å rapportere om resultater og motta informasjon.

Holdningen er: Jo da, vi jobber mot et felles mål, men vi gjør det ikke sammen.

I andre organisasjoner er ledergruppen lederens kollegium. Det er resten av ledergruppen de støtter seg til og søker råd hos.

Ledergruppen fungerer ikke som en samling av enkeltpersoner, men som et team.Det viktigste formålet med ethvert team er: Å skape resultater som medlemmene ikke hadde klart å skape hver for seg.

- Ledergruppen representerer ulike enheter i organisasjonen, men de er avhengige av hverandre for at organisasjonen skal nå sine mål på en effektiv måte. Derfor bør ledergrupper betraktes som team. En annen sak er om ledergruppens medlemmer har tatt dette inn over seg og forstått denne avhengigheten, sier psykolog Henning Bang ved Universitetet i Oslo.

Henning Bang forsker på hva som får lederteam til å fungere godt, og har lang erfaring i å jobbe med utvikling av lederteam i arbeidslivet.

Fra ledergruppe til lederteam

- Hvis måten ledergruppen jobber på skal endres fra tradisjonelle ledermøter til teamarbeid; hva vil du anbefale å gjøre for å få dette til?

- For det første handler det om hvilke arbeidsoppgaver ledergrupper prioriterer å jobbe med. Hvis de skal fungere som et team, må de jobbe med oppgaver som de er gjensidig avhengige av hverandre for å få løst, sier Bang.

Som et typisk eksempel nevner han det å utarbeide strategier for virksomheten. Men ser man bort fra rene informasjonssaker, så er i prinsippet alle saker på et ledermøte egnet for teamarbeid.

Det som kjennetegner effektive ledergrupper er at de jobber i team når det er den mest hensiktsmessige måten å jobbe på. Dette må også gjenspeile seg i møteplanen.

- Skal gruppen fungere som et team, må det gis plass til å diskutere problemstillinger og jobbe med strategiske føringer. Dette må inn i agendaen. Hvis ikke blir ledergruppene veldig operative og detaljorienterte.

Gjensidig avhengighet

Det andre momentet Henning Bang trekker frem, er at medlemmene i ledergruppen må innse at de er gjensidig avhengige av hverandre for å oppnå resultater.- Mange opptrer som om de utelukkende representerer sin egen avdeling. De skjønner ikke essensen av det å være et team, nemlig at de tilpasser seg de andre og bidrar til helheten. Deltakerne må tenke at det er teamets interesser de skal serve. - Hvorfor fungerer ledergrupper ofte ikke som gode team? - Det er en konsekvens av at lederne blir målt på hva de oppnår med sine egne avdelinger. Derfor er de primært opptatt av å ivareta sin avdelings mål og interesser. Jeg mener ikke at de skal slutte med dette. Men hvis man skal gå fra å være en ledergruppe til et lederteam, krever det at deltakerne har på seg to hatter samtidig.

Én når de er i ledergruppen og én når de jobber med sin egen avdeling. Som team må de tenke på hva som er best for organisasjonen, og være villige til å jenke seg.

- Dette handler altså i stor grad om hva ledere belønnes for? - Ja, og de fleste belønnes ikke for å jobbe i team-modus. Derfor er det viktig at den som er leder for ledergruppen gir ros og belønning for å vise teamatferd. Når lederen belønner god teamatferd, kan det over tid bidra til å skape en god teamkultur.

Skap trygghet

Det tredje momentet for å skape et godt lederteam er å sørge for at deltakerne føler seg trygge i gruppen og har tillit til hverandre.

- Selv om ledergruppen jobber med oppgaver som naturlig skal løses i et team, og har innsett at de er gjensidig avhengige av hverandre, vil ikke gruppen fungere som et godt team før deltakerne er trygge og har tillit til hverandre. De må ha tillit til at de kan si sin ærlige mening i de sakene de diskuterer, og gjerne uttrykke uenighet med hverandre, uten at det går utover relasjonene dem imellom . Kunne si ting som det kan være ubehagelig for andre å høre og tørre å spørre de andre om hjelp.

Det må være naturlig å si at: Jeg har et problem som jeg ikke får løst, kan dere hjelpe meg med det. Men ofte er det en "flinkhetskonkurranse" i ledergruppen. Da har man et problem. Hvis ingen sier at de trenger hjelp, så er det heller ingen som får det. Denne tilliten er ofte ikke til stede.

Hva må til for å få den tryggheten og tilliten som er nødvendig? - Det handler i stor grad om å ha bedre kjennskap til hverandre. Men det krever ofte mot å krysse de grensene som gjør at vi blir bedre kjent. For eksempel at vi tør å fortelle personlige ting som vi synes det er vanskelig å snakke om.

- Men å vise sårbarhet i en ledergruppe er vanskelig for mange?- Ja, helt riktig. Det å vise sårbarhet er fryktelig skummelt. Men vi ser mer av hverandre når folk åpner opp, og det bidrar til forståelse og trygghet.-

Det er på dette stadiet at rafting og rappellering kommer inn som et virkemiddel?- Ja, slike former for teambygging er ikke uinteressante, forutsatt at de gjennomføres og følges opp på en god måte. Problemet er at det ofte fokuseres i alt for stor grad på dette. Slik teambygging er ett virkemiddel av mange, og som sagt er det andre komponenter som er viktigere for å skape gode team. Min form for å "fire seg ned en fjellvegg" er at deltakerne skal tørre å være helt ærlige med hverandre når gjelder å si fra om hva den enkelte kan gjøre mer av, mindre av eller annerledes for at lederteamet skal fungere mer effektivt. Det tror jeg har større overføringseffekt til det daglige, fordi det gir større takhøyde når teamet skal diskutere vanskelige saker.

Belønningen for å bygge trygghet i teamet er at det blir et sted hvor man gjerne vil være som leder. Derfor er det selvforsterkende.

- Jeg spør ofte ledergrupper: Hvor er hjemme? Er det i ledergruppen eller i avdelingen?. De fleste svarer at de føler seg mest hjemme i avdelingen.

I ledergruppen er de bare på besøk et par ganger i uken. Da er det ikke rart at mange opplever lederjobben som ensom. Ledergruppen bør være et sted hvor de kan senke skuldrene og få lov til å diskutere ting som de ikke kan diskutere med andre.

Hva mener du skal til å få skape en god ledergruppe? Diskuter og si din mening her.