Tar ikke lærdom av oppsigelser

I Deloittes HR Survey 2007 i Danmark svarer 44 prosent av de spurte at de aldri eller bare en sjelden gang gjennomfører systematiske samtaler med medarbeidere som slutter i organisasjonen.

Undersøkelsen er gjennomført blant 564 HR-ansvarlige i danske virksomheter.

Gjør ingenting

35 prosent av de spurte innrømmer dessuten at de aldri gjør noe for å dokumentere årsakene til at en ansatt velger seg en annen arbeidsplass.

De viktigste årsakene til at denne informasjonen ikke blir samlet inn, er mangel på ressurser og at dette arbeidet ikke er satt inn i noen form for system.

Får ingen konsekvenser

Hele 68 prosent sier at de sjelden eller aldri endrer noen prosesser eller setter i verk noen nye tiltak basert på opplysninger som framkommer i sluttsamtaler.

Det er ifølge undersøkelsen ingen forskjell på små og store virksomheter når det gjelder praksisen med å samle informasjon fra medarbeidere som slutter.

Dyre oppsigelser

Konsulent-, revisjons- og advokatfirmaet Deloitte har beregnet at det koster en organisasjon minst 60 prosent av en årslønn dersom en person slutter. I noen tilfeller er prisen opp mot 150 prosent av årslønna.

Dersom du skal erstatte en medarbeider som mottar 400 000 kroner i årslønn, koster det med andre ord minst 240 000 kroner, kanskje så mye som 600 000 kroner.

Kostnadene er blant annet knyttet til rekruttering og opplæring av etterfølgeren. Dessuten må man beregne en periode med nedsatt produktivitet før den nye medarbeideren er fullt operativ.

Stemmer med norske funn

Den samme tendensen gjør seg gjeldende også i Norge. En undersøkelse som HR Norge gjennomførte sammen med revisjonsfirmaet Ernst & Young i fjor, viser at norske virsomheter i liten grad fanger opp erfaringene fra medarbeidere som slutter.

Man gjør generelt lite for å følge opp eks-medarbeiderne etter at arbeidsforholdet er avsluttet, enda tidligere ansatte blir stadig viktigere som rekrutteringsbase i et arbeidsmarked hvor det er kamp om kompetansen.

Forebygge turnover

Deloitte påpeker at kunnskap fra systematiske sluttsamtaler kan brukes til å forebygge turnover i organisasjonen.

Hvis medarbeiderne oppgir årsaker som manglende oppfølging av karriereplaner, manglende utfordringer, utilfredsstillende jobbinnhold, dårlig forhold til nærmeste leder og manglende balanse mellom arbeid og fritid, kan dette si noe om hvor og hvordan organisasjonen bør endres for å få folk til å bli værende lenger.

Les også: Fra kollega til konkurrent