7 råd for en kulturbevisst ledelse
Alle virksomheter og bedrifter har ulike organisasjonskulturer. For å lykkes som leder er det viktig at du har innsikt i organisasjonens kulturelle forankring, og du bør vær klar over hvilke symbol og signaleffekter du som leder sender ut.
Ill.foto: Karine H. Henriksen
Bjørn Hennestad er professor ved Institutt for ledelse og organisasjon, Handelshøyskolen BI.
Han har utarbeidet en liste med gode råd til hvordan ledelsen kan forholde seg til og styre virksomheten med utgangspunkt i organisasjonens kultur.
7 råd - Kulturbevisst ledelse
1. Ledere kan ikke unndra seg kultur
Organisasjoner er kulturelle systemer, og ledere er en del av de prosessene som skaper og gjen- og omskaper dem.
Derfor påvirker ledere kulturelle forhold, enten de vet det eller ikke, og enten de vil det eller ikke.
2. Ledere påvirker kontinuerlig
Det finnes ikke spesielle arenaer for kulturell ledelse og andre arenaer for annen ledelse. Kulturen blir nettopp til gjennom de erfaringer vi gjør oss når vi utfører oppgaver i organisasjoner.
Organisasjonskulturen blir til gjennom menneskelig samspill om oppgaver og løsning av problemer.
Derfor bør ledere ha et begrep om bedriftskultur, innsikt i bedriftens kulturelle forhold og bevissthet om symbol- eller signalsiden av sin egen atferd, fordi:
3. Ledere har en sentral rolle
De er synlige, og de kontrollerer ressurser. De sender signaler om hva som forventes, og de kan sette agendaen for andres samspill.
Derfor bør ledere ha i tankene at når de utøver ledelse, har denne ledelsen også en symbolsk eller signalsendende side.
4. Ledere kan bruke kulturen som et filter
Handlinger og handlingsvalg blir fortolket. Hva som kommer ut av arbeidsformer, framgangsmåter, personvalg og budsjettprioriteringer, har en rasjonell side, men virkning og resultat vil også avhenge av hvordan de (kulturelt) blir oppfattet.
De blir tilført betydning utover det tiltenkt rasjonelle. Det skjer eksempelvis gjennom at visse verdier neglisjeres eller svekkes, at grupper i organisasjonen gjennom ressurser styrkes, svekkes eller overses, at spesielle handlemåter ikke lenger verdsettes, eller at nye blir hentet fram. Det kan styrke eller svekke lederhandlingen/-valget og virkningen.
5. Bedriftskulturen varierer
Kultur er sosialt skapt. Derfor veksler organisasjoner nettopp når det gjelder kultur. En viktig implikasjon er at nettopp derfor vil samme (type) handlinger oppfattes forskjellig og dermed virke ulikt i ulike kulturelle settinger.
En leder – eller en lederstil – kan lykkes i én organisasjon eller organisasjonstype – men feile i en annen.
6. Bedriftskulturen påvirkes
Det er ikke bare det at lederhandlingers konsekvens filtreres kulturelt her og nå. Lederhandlingene påvirker samtidig erfaringer folk gjør seg, som er med på å danne den framvoksende og framtidige organisasjonskulturen. De er med på å danne inntrykket av hva som er lov eller ikke lov, settes pris på eller ikke settes pris på, etterspørres eller ikke etterspørres.
7. Ledere er forbilder
Deres atferd blir fortolket og tillagt mening. Slik sett er all ledelse også symbolsk. Hva ledere gjør, og hvordan ledere opptrer, tillegges symbol- eller signalverdi. Det er derfor en snakker om «walk the talk», altså samsvar mellom ord og handling.
Derfor skal ledere tenke gjennom at de sender signaler som bidrar til organisasjonsdeltagernes erfaringer. Deres sensegiving blir en del av de ansattes sensemaking.
Les også Kulturbevisst ledelse /Magma.
Får du ikke Personal og Ledelse i posten? Ikke fortvil, bestill et abonnement her, eller last ned en PDF av siste nummer her.
"
