(Ill.foto: Colourbox)
(Ill.foto: Colourbox)

Kan vi si opp en medarbeider på grunn av omsetningssvikt?

UKENS JURIDISKE DILEMMA: En selger har en månedlig omsetning som ligger under gjennomsnittet. Nå lurer lederen på om dette er nok for å kunne si opp vedkommende. Les svaret fra advokat og partner Jens Kristian Johansen i Grette.

Publisert

Hei!

Jeg er leder for en virksomhet som hovedsakelig driver med salg. En av mine ansatte har en månedlig omsetning som er under gjennomsnittet for en arbeidstaker i vedkommendes stilling. Da virksomheten er avhengig av solid omsetning for å overleve, lurte jeg om en slik omsetningssvikt alene kan gi meg rett til å si opp vedkommende?

Utgangspunktet
Etter arbeidsmiljøloven § 15-7 kan en arbeidstaker ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold.

Rettspraksis har etablert en høy terskel for at en oppsigelse skal anses saklig begrunnet. En oppsigelse er først saklig begrunnet når arbeidsgiver har foretatt en konkret og individuell vurdering av grunnlaget for oppsigelse i det enkelte tilfellet. Vurderingen må konstatere at oppsigelse ikke er en uforholdsmessig streng reaksjon i lys av arbeidstakerens sosiale forhold, forsørgelsesbyrde, gjeldsforpliktelser, helsesituasjon, alder og vedkommendes mulighet for å skaffe annet arbeid. Arbeidsgivers behov for oppsigelse må følgelig avveies mot arbeidstakerens behov for å beholde jobben.

Det stilles også strenge krav til arbeidsgiverens saksbehandling ved oppsigelse. Saksbehandlingsreglene skal sikre at beslutningen treffes på et selvstendig og fullstendig grunnlag. Som arbeidsgiver er det viktig å være oppmerksom på at manglende overholdelse av saksbehandlingsreglene kan gjøre beslutningen om oppsigelse ugyldig.

Når er en oppsigelse som følge av omsetningssvikt saklig begrunnet?
Rettspraksis har oppstilt enkelte retningslinjer for vurderingen av om oppsigelse grunnet manglende måloppnåelse er saklig begrunnet etter arbeidsmiljøloven § 15-7.

For det første må arbeidsgiver kunne dokumentere at omsetningssvikten skyldes forhold ved arbeidstakeren og ikke omstendigheter som arbeidsgiveren må bære risikoen for. Oppsigelsen er derfor ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver utelukkende har dokumentert at arbeidstakerens omsetning ikke er tilstrekkelig høy. Arbeidsgiver må i disse situasjonene vurdere de underliggende årsaker til arbeidstakerens omsetningssvikt. Det må for eksempel dokumenteres om de dårlige resultatene skyldes arbeidstakerens mangelfulle arbeidsinnsats, dårlig planlegging av eget arbeid eller uheldig tidsprioritering av arbeidstiden eller andre forhold.

Vi dere må kravene arbeidsgiver stiller til sine arbeidstakere vurderes. Dersom kravene er satt urealistisk høyt, er ikke dette noe arbeidstakeren skal bære risikoen for. Hva som er en realistisk omsetning må fastsettes konkret for den enkelte virksomhet.

Markert under rimelig forventning
Sett opp mot den høye terskelen for oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-7, må arbeidstakerens salgsresultat ligge markert under hva arbeidsgiver rimeligvis kan forvente for at oppsigelsen skal anses saklig begrunnet. Hvorvidt måloppnåelsen ligger markert under hva arbeidsgiver kan forvente må ses i sammenheng med hva andre arbeidstakere i samme stillingen har oppnådd.

Gjør en bred og konkret vurdering
Før arbeidsgiver går til oppsigelse må det foretas en bred og konkret vurdering av grunnlaget for oppsigelse. Sentrale momenter i denne vurderingen er arbeidstakers utsikt til forbedring, arbeidstakerens alder, erfaring og hvorvidt arbeidsgiver selv i tilstrekkelig grad har tilrettelagt for økt måloppnåelse. Generelt må arbeidsgiver akseptere at arbeidstakerens prestasjoner kan variere noe som følge av personlige eller andre forhold.

Vurder tiltak for forbedring
I deres tilfelle, hvor arbeidstaker presterer under gjennomsnittet, må dere vurdere tiltak for forbedring. Som sagt er det kun markerte avvik som gir saklig grunn til oppsigelse. Snakk med den ansatte og se hvordan dere kan hjelpe vedkommende med å yte bedre. Arbeidsgiver har plikt til å veilede sine ansatte, og først når veiledning og oppfølging ikke medfører endring vil arbeidsrettslige sanksjoner kunne vurderes.

Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål. For mer informasjon: https://www.grette.no/

Ledernetts juridiske ekspert:
Jens Kristian Johansen er advokat og partner i Advokatfirmaet Grette. Han har over 16 års erfaring som advokat med arbeidsrett, pensjon og prosedyre som sine spesialfelt. Til daglig jobber Johansen som advokat og leder av Arbeidslivsavdelingen i Grette.

Har du en utfordring på jobb?
Dersom du er leder, og står ovenfor et vanskelig dilemma som gjelder dine medarbeidere, kan du sende oss spørsmål til e-post karine(at)askmedia.no.  
Merk din e-post med Ukens dilemma.

Har du leder eller HR-ansvar? Hold deg faglig oppdatert med Personal og Ledelse

- Bestill abonnement

- Last ned enkeltsider eller utgaver av bladet

- Besøk oss på facebook

- Meld deg på vårt gratis nyhetsbrev