Hvordan blir tilretteleggingen vellykket?
Som arbeidsgiver har man en plikt til å strekke seg langt for at sykmeldte arbeidstakere får den tilretteleggingen som er nødvendig, for å komme tilbake i arbeid så snart som mulig. Dette kan by på flere utfordringer, blant annet fordi arbeidsgiver ikke har rett til å vite den ansattes diagnose.
Ill.foto: Colourbox
Artikkelen er levert av Compendia
Arbeidsgivers plikt til å tilrettelegge er en sentral del av arbeidet med oppfølgingen av sykmeldte. Arbeidsmiljølovens § 4-6 stille strenge krav når nødvendige tiltak skal settes i verk «så langt det er mulig». Men for at tilretteleggingen skal fungere, må den sykmeldte samarbeide. Arbeidstakers plikt til å medvirke i oppfølgingsarbeidet følger av arbeidsmiljølovens § 2-3.
«Så langt det er mulig»
Utgangspunktet er at arbeidsgiver skal gjøre sitt ytterste for å tilrettelegge, men det gjelder ikke ubegrenset. Flere momenter vil være av betydning. Det er virksomhetens størrelse og økonomiske ressurser, varigheten av den reduserte arbeidsevnen, forhold på arbeidstakers side og hensynet til de andre i virksomheten.
Hvilke tiltak som er relevante er jo også avhengig av hvilken diagnose den ansatte har. Men siden arbeidsgiver ikke har rett til å vite noe om diagnosen, bør man være varsom med å stille ledende spørsmål om de helsemessige problemene. Det betyr at arbeidsgiver er avhengig av at den ansatte forklarer seg om mulighetene for tilpasning.
Fokuser på arbeidsevne
For å kunne tilrettelegge trenger arbeidsgiver informasjon om hva arbeidstakeren kan eller ikke kan utføre av arbeidsoppgaver. Fokuset skal med andre ord ikke være på den ansattes diagnose, men på selve arbeidsevnen til vedkommende. Det er det viktig at arbeidsgiver husker på.
Spørsmål som kan stilles er for eksempel hvilke arbeidsoppgaver den ansatte kan gjennomføre og om det finnes avlastende hjelpemidler som arbeidstakeren mener kan være til hjelp i arbeidet.
Arbeidstakers medvirkningsplikt
Det stilles strenge krav til arbeidstakers medvirkning. Den ansatte er forpliktet til å samarbeide når det kommer til muligheter og behov, noe som også er en forutsetning for at tilretteleggingen skal fungere.
Arbeidstakeren skal for øvrig ikke føle seg presset til å måtte oppgi diagnose for å kunne samarbeide, men må bidra med forslag til arbeidsrettede tiltak som gjør at vedkommende kan komme tilbake i arbeid. Ønsker den ansatte for øvrig å oppgi sin diagnose, er det ingenting i veien for at vedkommende gjør det.
Hvis den ansatte mener at tilrettelegging ikke vil kunne bidra til at han/hun kan utføre de vanlige arbeidsoppgavene sine, må vedkommende likevel være innstilt på å gjøre annet passende arbeid. Det kan også innebære deltakelse på bedriftsinterne tiltak som vil være relevante i tilretteleggingsarbeidet.
Dialogen som det viktigste virkemiddelet
" For at tilretteleggingen skal fungere så godt som mulig, er dialogen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver viktig. Det å skape gode relasjoner så tidlig som mulig i sykefraværet kan være helt avgjørende i forhold til den videre oppfølgingen. Som arbeidsgiver bør man derfor kontakte den sykmeldte så tidlig som mulig, hvor det i fellesskap legges en plan for den videre oppfølgingen. Det er viktig å være så empatisk og støttende som mulig, og tenke over at det ikke alltid er hva som blir sagt som betyr noe, men hvordan dette blir oppfattet.
Hva gjelder samtalen knyttet til selve tilretteleggingen, så bør man holde fokuset vekke fra årsaker og detaljer, men heller fokusere på hva som kan fungerer på arbeidsplassen fremover. Det kan også være en fordel om arbeidstaker selv får muligheten til å komme med forslag til tilretteleggingen, før arbeidsgiver eventuelt sier noe om hva som kan tilbys.
