(Ill.foto: Colourbox)
(Ill.foto: Colourbox)

Varsling eller illojal handling?

Ukens juridiske dilemma: En medarbeider har i en e-post sendt ut en melding til 60 personer der han mener bedriften bryter personopplysningsloven. Lederen mener dette er en illojal handling og ikke varsling. Nå ønsker ledere å si opp vedkommende. Les svaret fra advokaten her.

Publisert

Hei!
Vi er en stor bedrift med over 200 ansatte, inndelt i avdelinger. For noen uker siden sendte en av mine ansatte i den største avdelingen, på rundt 60 personer, e-post til hele avdelingen. I e-posten kom vedkommende med krass kritikk om hvordan vi håndterer personsensitive opplysninger. Han mener vi bryter personopplysningsloven. I tillegg snakker han høylytt om dette med flere av de ansatte i felleslokalene på kontoret.

Det skal ikke utelukkes at rutinene våre har potensiale til forbedring. Imidlertid synes jeg at dette var en meget dårlig måte å varsle om et eventuelt problem på. Jeg vurderer episoden med e-posten, som en så illojal handling at jeg ønsker å si opp vedkommende. Kan jeg gjøre dette?

<strong>Ledernetts juridiske ekspert: </strong><br />Jens Kristian Johansen er advokat og<br />partner i Advokatfirmaet Grette. Han<br />har over 16 års erfaring som advokat<br />med arbeidsrett, pensjon og prosedyre<br />som sine spesialfelt.<br />Til daglig jobber han som advokat og leder<br />av Arbeidslivsavdelingen i Grette.
Ledernetts juridiske ekspert:
Jens Kristian Johansen er advokat og
partner i Advokatfirmaet Grette. Han
har over 16 års erfaring som advokat
med arbeidsrett, pensjon og prosedyre
som sine spesialfelt.
Til daglig jobber han som advokat og leder
av Arbeidslivsavdelingen i Grette.

Dersom du skal si opp en arbeidstaker, må det foreligge saklig grunn. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-7, og innebærer et sterkt vern for arbeidstaker.

Kritikkverdige forhold
Illojale handlinger utført av arbeidstakere kan i enkelte tilfeller gi saklig grunn til oppsigelse, men i dette tilfellet må dere trå varsomt frem. Arbeidstaker har nemlig rett til å varsle om kritikkverdige forhold.

At en arbeidstaker mener at selskapet bryter personopplysningsloven i forbindelse med behandlingen av personopplysninger, er noe som kan anses som kritikkverdige forhold og noe arbeidstaker i utgangspunktet har rett til å varsle om. Dette må virksomheten ta på alvor.

Varsling på forsvarlig måte
Retten til å varsle følger av arbeidsmiljøloven § 2-4, men varsling må skje på en forsvarlig måte. Dersom det er skjedd en forsvarlig varsling hvorpå arbeidstakeren blir sagt opp på grunn av varslingen, er dette klart i strid med forbudet mot å gjengjelde varsling som fremgår av § 2-5. Arbeidstaker kan i slike tilfeller ha krav på både oppreisning og erstatning.

Når det gjelder innholdet i varslingen vil rent faglig kritikk av en bedrift typisk være forsvarlig. Så lenge det varsles om forhold som er kritikkverdige, er det likevel få grenser til innholdet av varselet.

Metoder for varsling
Forsvarlighetskravet skal først og fremst sette ytre rammer for på hvilke måter varslingen kan skje. Som et utgangspunkt vil intern varsling og varsling til for eksempel tilsynsmyndigheter alltid være forsvarlig. I de fleste tilfeller er det naturlig å forvente at problemet først tas opp med nærmeste leder eller ledelsen i bedriften. Ledelsen kan deretter ta opp forholdene internt og oppfatningen om det foreligger kritikk verdige forhold – i dette tilfellet rutiner på informasjonslagring - bekreftes eller avkreftes og det kan eventuelt iverksettes tiltak.

Varsling direkte til media uten at det påståtte problem er tatt opp internt først vil som utgangspunkt ikke være særlig forsvarlig, men i enkelte tilfeller hvor det er ledelsen som varsles om, kan også dette måtte anses som forsvarlig.

Intern varsling
I deres tilfelle, kan man nok være enig i at det hadde vært mer heldig om varslingen hadde skjedd direkte til ledelsen og ikke sendt på e-post til alle ansatte. Men så lenge varslingen har skjedd internt og taushetsplikten til den ansatte etter alt å dømme er overholdt, samt at varslingen gjelder rent faglig kritikk, er dette innenfor det den ansatte kan foreta seg.

Oppsigelse og gjengjeldelsesforbudet
I dette tilfellet er det vanskelig å si at varslingen er uforsvarlig, og en oppsigelse som følge av dette vil kunne være i strid med gjengjeldelsesforbudet i arbeidsmiljøloven § 2-5.

Vårt råd er at du tar opp forholdene med den aktuelle arbeidstakeren, hvor du også forsøker å uttrykke ditt ønske om at han tar opp sine problemer direkte med deg. I forlengelsen av dette er det viktig å påpeke at arbeidsgiver har plikt til å legge forholdende til rette for varsling.

Det kan tenkes at bedriften har et forbedringspotensial når det gjelder rutiner for varsling. I deres tilfelle er det nok lurt å gå igjennom de interne rutinene, sette fokus på dette og gjøre rutinene klarere for arbeidstakerne.

Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål. De er også Ledernetts ekspertpanel i juridiske spørsmål. For mer informasjon: https://www.grette.no/

Har du en utfordring på jobb?
Dersom du er leder, og står ovenfor et jurridisk dilemma som gjelder dine medarbeidere, kan du sende oss spørsmål til e-post [email protected].
Merk din e-post med Ukens dilemma.

Forsvarlig fremgangsmåte ved varsling

Det følger av loven at arbeidstakers fremgangsmåte ved varslingen skal være forsvarlig.

I et godt arbeidsmiljø er det en lav terskel for å si fra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Samtidig håndteres kritikk og uenighet på en saklig og ryddig måte. Åpenhet på arbeidsplassen viser en sunn bedriftskultur som både virksomheten og de ansatte er tjent med.

Virksomheten skal ha utarbeidet rutiner for intern varsling eller sette i gang andre tiltak som legger forholdene til rette for intern varsling ved kritikkverdige forhold. Arbeidstaker skal varsle i henhold til disse rutinene, med mindre det er forhold som gjør at intern varsling ikke er hensiktsmessig.

Påstander om kritikkverdige forhold kan være en belastning både for den eller de det varsles om, for virksomheten og kolleger samt miljøet på arbeidsplassen.
Mange opplever også det å varsle om kritikkverdige forhold som en belastning for seg selv.

Det anbefales derfor at du søker rådgivning, gjerne hos Arbeidstilsynet, tillitsvalgt eller advokat, før du eventuelt går til det skritt å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten.

Arbeidstaker bør spørre seg selv:

  • Har jeg grunnlag for kritikken?
  • Hvordan bør jeg gå frem?
  • Hvem bør jeg si fra til?

Arbeidsgiver kan ikke påberope seg forsvarlighetskravet for å beskytte eller skjule straffbar, lovstridig, uetisk eller skadelig virksomhet.
Etter loven er det arbeidsgiver som har bevisbyrden ved påstand om at framgangsmåten ved varsling ikke har vært forsvarlig.

Det skal ikke stilles strenge krav til arbeidstakers vurderinger med hensyn til valg av fremgangsmåte.

Arbeidstaker kan også si fra til tillitsvalgt, verneombud eller arbeidsmiljøutvalg.
Arbeidstaker har alltid rett til å varsle til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter. Eksempler på slike myndigheter er Arbeidstilsynet, Økokrim, Skatteetaten, Konkurransetilsynet, Datatilsynet, Helsetilsynet og Miljødirektoratet.

(Kilde: Arbeidstilsynet)