(Ill.foto: Colourbox)
(Ill.foto: Colourbox)

Må vi endre konkurranseklausulene i våre arbeidsavtaler?

En bedrift har tidligere skrevet arbeidsavtaler med konkurranseklausuler. Nå lurer lederen på om disse må endres som følge av nye regler i arbeidsmiljøloven. Les svaret fra advokaten her.

Publisert

Hei,

Jeg driver en IT-bedrift og ettersom våre ansatte sitter på kunnskap som vi har behov for å holde til oss selv, har vi arbeidsavtaler med konkurranseklausuler. Klausulene innebærer at enkelte arbeidstakere ikke kan ta arbeid hos konkurrerende virksomhet i 1,5 år etter oppsigelsestidens utløp. De får etterlønn tilsvarende 6 månedslønner for dette. Jeg har hørt at det har kommet nye regler vedrørende slike klausuler. Må vi endre våre eksisterende avtaler, eller er de greie siden de er inngått før de nye reglene kom?

Det er riktig at det har kommet nye regler om konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold i det nye kapittelet 14 A i arbeidsmiljøloven.

Ett år
Lovendringene gjelder hovedsakelig nye avtaler som inngås etter at lovendringen trådte i kraft 1. januar 2016, men får også virkning for allerede inngåtte avtaler fra 1. januar 2017.

Arbeidsgiver har altså ett år på seg for å endre eksisterende avtaler slik at disse er i henhold til de nye reglene. Etter 1. januar 2017 vil alle konkurransebegrensende avtaler være underlagt arbeidsmiljøloven, og tidligere inngåtte avtaler kan kun gjøres gjeldende i den utstrekning loven gir rom for.

Nye bestemmelser
Det nye kapittelet inneholder bestemmelser om konkurranseklausuler, kundeklausuler og rekrutteringsklausuler. Jeg vil her gjennomgå den nye reguleringen i forbindelse med konkurranseklausuler, da det er dette som er mest aktuelt for din bedrift.

I arbeidsmiljøloven § 14 A-1 (1) defineres konkurranseklausul som en"avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør".

Og arbeidsgiver kan kun gjøre gjeldende slike klausuler overfor arbeidstakerne så langt "er nødvendig for å ivareta arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse". Dette innebærer at arbeidsgiver faktisk må vurdere hvorvidt det faktisk er nødvendig å begrense arbeidstakernes muligheter for nytt arbeid etter arbeidsforholdets opphør.

Varighet
Du skriver at deres konkurranseklausul gjelder 1,5 år etter arbeidsforholdets opphør. Dette må endres. Etter de nye reglene kan ikke en slik klausul vare lenger enn ett år. Videre må konkurranseklausulen være skriftlig for å være gyldig.

Redegjørelse
Det er også kommet nye krav til at arbeidsgiver må gi redegjørelse for om og i hvilken grad arbeidsgiver vil gjøre en konkurranseklausul gjeldende overfor arbeidstaker. I en slik redegjørelse må arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse fremgå. Reglene om redegjørelse er viktig at arbeidsgiver følger opp, ettersom konkurranseklausulen vil falle bort dersom kravene om redegjørelse ikke er oppfylt.

Arbeidstaker kan når som helst be bedriften om en slik skriftlig redegjørelse og arbeidsgiver må besvare henvendelsen innen fire uker. Dersom arbeidstaker selv sier opp, blir sagt opp eller avskjediget fra bedriften, må bedriften utstede redegjørelse innen en frist på fire uker for oppsigelse og en uke for avskjedigelse.

Selv om man har inngått en konkurranseklausul med ett års varighet, kan arbeidsgiver i redegjørelsen for eksempel informere om at klausulen kun vil gjøres i et kortere antall måneder, eller at man velger ikke å gjøre klausulen gjeldende i det hele tatt.

Etterlønn
I deres tilfelle ser jeg at det gis 6 måneders lønn i kompensasjon for konkurranseklausulen. Dette må justeres noe i forhold til de nye reglene, dersom dere skal ha klausuler med varighet lenger enn 6 måneder. Etter de nye bestemmelsene har arbeidstaker krav på kompensasjon i den perioden konkurranseklausulen gjøres gjeldende.

Kompensasjonen arbeidstaker har krav på, når man er bundet av en konkurranseklausul skal tilsvare 100 prosent av arbeidstakerens arbeidsvederlag opp til 8 G, og deretter minst 70 prosent over 8 G. Kompensasjonen kan i alle tilfeller begrenses til 12 G.

En G er det samme som folketrygdens grunnbeløp. Dette er per i dag er 1G kr. 90 068,- per år, men grunnbeløpet justeres i mai hvert år.

Andre ytelser
I arbeidsvederlaget inngår ikke bare vanlig lønn, men også alle andre pengeytelser som anses å være opptjent hos arbeidsgiver. I vil derfor også feriepenger, variable ytelser og overtidsgodtgjørelse inngå. Bonus vil også inngå, men kun der denne kan knyttes til arbeidstakerens personlige arbeidsinnsats. Kompensasjonen beregnes på grunnlag av arbeidstakerens opptjente arbeidsvederlag de siste 12 månedene før oppsigelses- eller avskjedstidspunktet.

Dersom arbeidstakeren i perioden klausulen har virkning, mottar eller opptjener arbeidsvederlag eller arbeidsinntekt, kan arbeidsgiver gjøre fradrag for inntil halvparten av kompensasjonen for dette. Og arbeidsgiver kan kreve at arbeidstakeren opplyser om slik inntekt som gir mulighet for fradrag.

Ettersom kompensasjonen er ment å erstatte den inntekt arbeidstaker ellers ville ha hatt ved å ta arbeid i konkurrerende virksomhet eller liknende, skal også kompensasjonen regnes som inntekt. Det skal derfor fortas forskuddstrekk og betales arbeidsgiveravgift på dette.

For øvrig minnes det om at virksomhetens øverste leder – typisk daglig leder - kan si fra seg rettighetene i det nye kapittelet mot å inngå avtale om etterlønn. Avtale om dette må være skriftlig og være inngått før fratreden.

Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål. For mer informasjon: https://www.grette.no/

Ledernetts juridiske ekspert:
Jens Kristian Johansen er advokat og
partner i Advokatfirmaet Grette. Han
har over 16 års erfaring som advokat
med arbeidsrett, pensjon og prosedyre
som sine spesialfelt.
Til daglig jobber Johansen som advokat og leder
av Arbeidslivsavdelingen i Grette.

Har du en utfordring på jobb?
Dersom du er leder, og står ovenfor et vanskelig dilemma som gjelder dine medarbeidere, kan du sende oss spørsmål til e-post [email protected].  
Merk din e-post med Ukens dilemma.