(Ill.foto: Colourbox)
(Ill.foto: Colourbox)

Hva gjør vi med en ansatt som har ytret seg negativt i sosiale medier?

En medarbeider er innkalt til møte med ledelse etter å ha ytret negativt om virksomheten. Ledelsen har innkalt til møte to ganger men vedkommende møter ikke opp. Kan dette regnes som ordrenekt og kvalifisere til avskjed? Les svaret fra advokaten her. 

Publisert

Hei!

Hvordan kan en følge opp når en ansatt nekter å møte ledelsen? En ansatt er innkalt til samtale med ledelsen fordi vedkommende har publisert svært negative ting om sin arbeidsplass på facebook. Den ansatte har ikke møtt etter to innkallinger, og har ikke meldt forfall. Vi vet han vil fortsette å unngå å møte. Kan dette regnes som ordrenekt og kvalifisere til oppsigelse eller avskjed?

Som arbeidstaker har man plikt til å rette seg etter arbeidsgivers pålegg. Det er klart at det ligger innenfor styringsretten å innkalle arbeidstakere til samtale med ledelsen og dersom arbeidstaker ikke møter vil dette kunne anses som ordrenekt, dersom ikke arbeidstaker kan vise til at vedkommende hadde gyldig fravær.

Hva kvalifiserer?

Ordrenekt er en klassisk oppsigelses- og avskjedsgrunn. Dette betyr likevel ikke at alle tilfeller nektelser er tilstrekkelige for å kvalifisere til opphør av arbeidsforholdet, både nektelsens karakter og omfang vil være relevant. Hålogaland lagmannsrett uttalte i LH-2011-22044 at "klare tilfeller av ordrenekt normalt vil kunne gi grunnlag for avskjed. Forutsetningen er at arbeidsgiveren har hatt et legitimt behov for at ordren etterleves, at arbeidstakeren er gjort oppmerksom på at det dreier seg om en klar ordre, og at forholdet ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett".

I deres konkrete sak er det tale om to tilfeller hvor arbeidstaker ikke har møtt til samtaler etter innkallelse. Det er klart at arbeidsgiver har et behov for å gjennomføre samtaler med en ansatt som uttrykker deg negativt om arbeidsplassen – ikke nødvendigvis for å irettesette vedkommende, men for å kunne oppklare hvorfor vedkommende uttaler seg negativt og om det er noe arbeidsgiver behøver å ta tak i i egen virksomhet.

To tilfeller av manglende oppmøte etter innkallelse er nok ikke i seg selv tilstrekkelig for avskjed, og heller kanskje ikke oppsigelse. Ettersom bakgrunnen for møteinnkallelsene er arbeidstakers negative omtale av arbeidsgiver er det viktig for dere som arbeidsgiver å se klart på saken – mener dere at arbeidstakers omtale er illojal og at dette også er noe av grunnlaget for hvorfor dere vurderer oppsigelse, vil vurderingene bli noe annerledes.

Dere må huske på at utgangspunktet er at arbeidstakere, akkurat som alle andre, har ytringsfrihet. Arbeidstakers plikt til å opptre lojalt, vil imidlertid innskrenke retten til å uttale seg fritt/negativt om arbeidsgiver. Ettersom vi ikke vet hva arbeidstakeren har uttalt i sosiale medier, hvordan stilling vedkommende innehar, eller hva slags virksomhet det er tale om er det vanskelig å gjøre en vurdering av om nektelsen av å møte i samtaler og utsagnene på facebook samlet sett er tilstrekkelig for å meddele oppsigelse eller eventuelt avskjed.

Når det gjelder ordrenektelsene alene og en praktisk håndtering av saken fremover, er det viktig å gå riktig frem og vise arbeidstaker at dere ser alvorlig på fraværet.

Skriftlig advarsel

Mitt forslag er at dere gir den ansatte en skriftlig advarsel hvor dere henviser til at vedkommende ved to anledninger ikke har møtt opp til samtaler med ledelsen og at dere anser dette som ordrenekt. I advarselen presiserer dere at manglende oppmøte uten gyldig fravær vil kunne få konsekvenser for arbeidsforholdet. Samtidig innkaller dere til ny samtale. En slik advarsel vil også gjøre arbeidstakeren oppmerksom på at innkallelse til møter med ledelse er å anse som en klar ordre.

Dersom arbeidstakeren etter advarselen og ny innkallelse til samtale, fortsatt nekter å møte ledelsen, kan dere innkalle til drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1. En formell innkalling til drøftelsesmøte med henvisning til arbeidsmiljøloven § 15-1 og en forklaring om at virksomheten vurderer å si opp vedkommende, vil nok motivere arbeidstakeren til å stille opp.

Et slikt møte må uansett avholdes før dere fatter en eventuell beslutning om oppsigelse, men i denne sammenheng vil et drøftelsesmøte også kunne løse det opprinnelige problemet – nettopp at vedkommende ikke vil møte i samtaler med ledelsen. Poenget med et drøftelsesmøte er at begge parter får belyst sin side av saken, slik at arbeidsgiver kan være sikker på at de fatter beslutning på riktig faktisk grunnlag.

Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål. For mer informasjon: www.grette.no

Ledernetts juridiske ekspert:
Jens Kristian Johansen er advokat og
partner i Advokatfirmaet Grette. Han
har over 16 års erfaring som advokat
med arbeidsrett, pensjon og prosedyre
som sine spesialfelt.
Til daglig jobber Johansen som advokat og leder
av Arbeidslivsavdelingen i Grette.

Har du en utfordring på jobb?
Dersom du er leder, og står ovenfor et vanskelig dilemma som gjelder dine medarbeidere, kan du sende oss spørsmål til e-post [email protected].  
Merk din e-post med Ukens dilemma.