(Ill.foto: Colourbox)
(Ill.foto: Colourbox)

Hvem skal være hjemme med sykt barn?

En leder opplever et stort fravær som følge av syke barn. Det kan virke som om enkelte medarbeider må ta hele denne byrden, fremfor å dele på dette med sin partner. Kan lederen ta dette problemet opp til diskusjon? Les svaret fra HR eksperten Mette Reiten i Compendia.

Publisert

Hei!

Jeg leder en virksomhet med et ungt miljø, det betyr mange ansatte med små barn. Denne vinteren har fraværet på grunn av syke barn vært ekstra stort. I tillegg har det kommet enkelte kommentarer som går på at partneren har en så «viktig jobb», eller at det er mye vanskeligere for han eller henne å være hjemme. Det virker som om en del foreldre ikke deler på å være hjemme når barna er syke. Jeg lurer på om det vil være problematisk å ta dette opp med de ansatte. Det som gjør situasjonen ekstra delikat, er at vi har valgt å gå aktivt ut med at vi ønsker å være en familievennlig arbeidsplass.

Det er ikke problemfritt for arbeidsgiver når mange medarbeidere er borte fra arbeid, enten det skyldes syke barn eller har andre årsaker. I tillegg har fraværet en økonomisk side. Dette fordi det er arbeidsgiver og ikke det offentlige som betaler omsorgspengene for de første 10 dagene. Dette gjelder for en arbeidstaker med barn under 12 år. Her har man rett til å være hjemme hvert kalenderår ved barns eller barnepassers sykdom.

Du ønsker deg derfor en virkelighet der de økonomiske og praktiske byrdene ved ordningen blir jevnere fordelt mellom arbeidsgiverne enn det du opplever at de blir. Det er også helt rimelig.

Lovgiver har sett problemstillingen din. Ved at retten til fri er delt mellom foreldrene, og ikke fritt kan overføres fra den ene til den andre, har lovgiver søkt å fordele hjemmedagene på flere arbeidsgivere.

Retten til å være hjemme
Å være hjemme med sykt barn er en lovbestemt rettighet. Arbeidsgiver kan altså ikke styre bruken på samme måte som ved, for eksempel fri ved tilvenning til barnehagen, enten rettigheten gis med eller uten lønn. Velferdspermisjoner er for øvrig ofte regulert i tariffavtaler.

Men det er likevel helt lov å sette ord på en generell forventning om at foreldrene deler på å være hjemme.

Lovbestemte ordninger er ofte minimumsrettigheter arbeidstaker har. Faren for arbeidsgiver er dermed stor for å bli oppfattet som smålig hvis man pirker i slike rettigheter. Og som du antyder, kan det påvirke arbeidstakers oppfatning av virksomheten som en familievennlig arbeidsplass negativt.

Familievennlig arbeidsplass
Mange arbeidsgivere ser at en familievennlig arbeidsplass er viktig for å tiltrekke seg dyktige medarbeidere. Angriper du saken på feil måte, risikerer du å miste dette fortrinnet. Dette fordi det kan fortone seg som småpenger og bagateller i den store sammenhengen. Du bør dessuten tenke over at en slik diskusjon kan oppleves ubehagelig på medarbeidere som av ulike grunner er alene om omsorgen.

Våg å ta diskusjonen
Jeg tror imidlertid ikke du skal være for redd for å ta temaet opp til diskusjon. Det gjelder spesielt det å ta tak i dårlige holdninger, hvis du opplever at medarbeidere i slike situasjoner indirekte snakker ned egen arbeidsplass.

Det er ikke utenkelig at noen av dine medarbeidere opplever, og kanskje sliter med en slik problematikk på hjemmebane, der partneren hevder å ha en viktigere jobb å gå til. Gode holdninger til, og stolthet over arbeidsplassen er viktig.

Når du sier at dere har fokus på å være en familievennlig arbeidsplass, hva handler dette om helt konkret hos dere? Det kan tenkes at det er lurt å involvere de ansatte i hva dere legger i dette begrepet for å få opp en konstruktiv debatt.
- Hva betyr det å ha en familievennlig personalpolitikk?
- Hva er viktig for de ansatte?
- Sannsynligvis vil dette med fleksibilitet komme opp. Hva ligger i dette?
- Fleksibilitet fra arbeidsgiversiden, men også fra arbeidstakersiden?

Forventningsavklaring
Hvis du klarer å engasjere dine ansatte, og utfordre dem på hva som er viktig, vil det også være lettere å ta opp forventninger sett fra arbeidsgiverperspektivet.

Sørg for at dialogen om holdninger og forventninger blir tatt opp på generelt grunnlag og ikke i forbindelse med et case.

Vår erfaring er at de fleste unge arbeidstakere har en holdning der de strekker seg langt for arbeidsgiver. De har en travel hverdag, med både jobb og små unger, og er ofte under stort press.

Fleksibilitet i forhold til arbeid og fritid er ofte helt avgjørende for at dagene skal gå opp. Det å ringe sin leder og gi beskjed om at man ikke kan komme på jobb, er noe de fleste kvier seg for. Da er det viktig at leder ikke legger stein til byrden ved å stille spørsmål ved fraværet.

Mine råd:

  • Ta initiativ til en prosess der ansatte og ledere snakker sammen om hva som ligger i det å være en familievennlig arbeidsplass. Dette er et tema som kan tas opp mange ganger, så om dere har snakket om det før, er det bare bra å gjøre det flere ganger. Sannsynligvis har noen sluttet og noen begynt siden sist. I denne prosessen kan du blant annet sette ord på forventninger knyttet til fordeling av sykedager mellom foreldrene.
  • Si til dine ansatte at hvis det er spesielle forhold knyttet til hjemmesituasjon og barn, så er du opptatt av å legge mest mulig til rette. Forklar også at du derfor gjerne vil at de snakker med deg om dette. Det kan være saklige grunner til at den ene er mer hjemme enn den andre når barna er syke.
  • Når en ansatt ringer og gir beskjed om sykt barn – møt alltid slike telefoner med forståelse.
  • Hvis du har enkeltpersoner som du opplever gjennomgående ikke deler på å være hjemme med den andre forelderen, kan du vurdere å ta det opp på en vennlig måte. Men ikke gjør det i tilknytning til et konkret sykefravær – vent til barnet er friskt.

Lykke til!

HR-dilemma er levert av Compendia as som leverer verktøy, innhold og rådgivning innen personal, ledelse, HMS og kvalitet. For mer informasjon: www.compendia.no

Ledernetts HR ekspert:
Mette K. Reiten har over 20 års erfaring
i HR-faget. Til daglig jobber hun som leder
i avd. for Personal & Ledelse i Compendia.

Har du en utfordring på jobb?
Dersom du er leder, og står ovenfor et vanskelig dilemma som gjelder dine medarbeidere, kan du sende oss spørsmål til e-post [email protected].  
Merk din e-post med Ukens dilemma.