(Ill.foto: Colourbox)
(Ill.foto: Colourbox)

Hvordan øke nærværet hos en sykemeldt medarbeider?

HR DILEMMA. En leder har forsøkt å få en sykemeldt medarbeider inn på møter slik at han kan følge med på hva som skjer i virksomheten. Medarbeideren møter imidlertid ikke opp, og lederen lurer på hvordan han kan løse dette på beste måte. Les svaret fra HR-ekspert Mette Reiten i Compendia.

Publisert

Hei!

En av mine medarbeidere er sykmeldt på tredje måneden. Vi har hatt jevnlig kontakt i denne perioden. Slik jeg oppfatter det skyldes sykmeldingen kroniske ryggplager, og at han venter på et inngrep. Vi har regelmessig møter i avdelingen, og jeg har sagt at jeg ønsker at han er med på disse møtene, og at han følger med på hva som skjer på arbeidsplassen. Men han dukker ikke opp. Nå er jeg i tvil om hvor langt jeg kan eller bør presse ham til det.

Det kan oppleves som ubehagelig å «presse» en medarbeider til å møte opp, og mange nøler derfor med å gjøre det. I dette tilfellet kan det i tillegg være at sykdommen i seg selv gjør det praktisk vanskelig for medarbeideren din å møte.

Hvor mye skal du mase?
Det enkle svaret på dilemmaet ditt er at du har all rett til å be ham møte. Er sykdommen hans i veien for det, kan du kreve at det blir dokumentert av lege eller annen behandler.

Nærvær er viktig
Vi vet at arbeidstakere som er helt borte fra arbeid lettere faller utenfor enn de som jobber gradert og ellers har kontakt med arbeidsplassen. I den grad arbeidstakeren din kan møte, er det du ber ham om vel så mye til hans eget beste. Kontakten med arbeidsplassen, og det å bruke restarbeidsevnen bidrar ofte til bedre helse, og det hindrer vedkommende i å falle utenfor både på den konkrete arbeidsplassen og i arbeidslivet generelt.

Nærværsarbeid er et viktig stikkord for arbeidsgivere som ønsker å få ned sykefraværet. Og det er denne erkjennelsen som ligger bak lovendringene om oppfølging av sykmeldte, som er gjennomført de siste årene.

Krav til arbeidsgiver og den sykemeldte
Lovverket stiller klare krav til oppfølgingsplan, dialogmøter, og tilrettelegging fra arbeidsgivers side for at arbeidstaker skal kunne være mest mulig i jobb, tross sykdommen eller skaden.

Samtidig som du er pålagt å gjennomføre disse tiltakene, har arbeidstakeren din plikt til å medvirke. Gjør han ikke det, kan det få følger for ham.

Kravene er klare, men det er ikke dermed sagt at det er enkelt å oppfylle dem. Det er mennesker dette handler om. Årsaken til at han ikke kommer kan være sammensatt. Det kan tenkes at sykemeldingen ikke skyldes ryggproblemer. Som arbeidsgiver har du ikke krav på å få vite diagnosen. Det å være tett på en sykmeldt arbeidstaker fordrer at du har både empati og god dømmekraft i det å vurdere hva som er god sykefraværsoppfølging.

Interne rutiner
I tillegg til lovens bestemmelser om oppfølging av sykmeldte, er det mange virksomheter som har etablert helt konkrete rutiner for hvordan oppfølgingen skal skje i praksis. Eksempelvis kan det i slike rutiner settes opp noen veiledende punkter som vil hjelpe ledere når de skal ha oppfølgingssamtaler med den sykmeldte.

Ett punkt kan være å snakke om muligheten for å delta på møter og annet mens han er sykmeldt. Ved å sette opp konkrete punkter i en rutine blir det lettere å ta problemene i forkant. Det er dessuten til stor hjelp for lederne når de skal ta opp spørsmål som kanskje ellers kan oppleves som vanskelig.

Vår erfaring er at når et tema gjøres til en naturlig del samtalene, skjer det noe med holdninger og oppfatninger - og over tid endres en rutine og blir en ny vane.

Holdningsarbeid
Det å snakke sammen om holdninger knyttet til sykefravær og hva som er ønskelig å få til, er en viktig del av oppfølgingsarbeidet. Hva betyr det å være sykmeldt? Arbeidstaker er sykmeldt fordi arbeidsevnen er nedsatt, men det er ikke det samme som at arbeidstiden er sykmeldt.

Jeg tror ikke at møteplikt er et tiltak som vil løse situasjonen for å få medarbeideren din tilbake på jobb. Jeg er imidlertid sikker på at et fokus på åpenhet og dialog rundt forventninger og konkrete tiltak, der både arbeidsgiver og arbeidstakere deltar, legger et godt grunnlag for sykefraværsarbeidet generelt.

I noen tilfeller er det nødvendig at en arbeidstaker utfordres, andre ganger er det viktig at han blir møtt med forståelse for at han trenger ro.

Mine råd:

  • Inviter den sykmeldte til en oppfølgingssamtale, og ta opp dette med informasjonsflyt og deltakelse på møtene.
    Hva tenker han selv om dette?
    Hvordan legge best mulig til rette for jevn kontakt?
    Hvilke forventninger har han, og hvilke forventninger har du?
    Hva vil være en god plan i dette tilfellet?
  • Sett rutiner for oppfølging av de sykmeldte på agendaen. Hvilke rutiner har dere?Det kan tenkes at det er behov for å gjøre tiltakene enda mer konkrete. For ledere vil det eksempelvis være nyttig å ha noen punkter på aktuelle temaer som skal diskuteres i oppfølgingssamtaler.

Lykke til!

HR-dilemma er levert av Compendia as som leverer verktøy, innhold og rådgivning innen personal, ledelse, HMS og kvalitet. For mer informasjon: www.compendia.no

Ledernetts HR ekspert:
Mette K. Reiten har over 20 års erfaring i HR-faget. Til daglig jobber hun som leder i avd. for Personal & Ledelse i Compendia.

Har du en utfordring på jobb?
Dersom du er leder, og står ovenfor et vanskelig dilemma som gjelder dine medarbeidere, kan du sende oss spørsmål til e-post [email protected].  
Merk din e-post med Ukens dilemma.

_______________________________________________________________

Har du leder eller HR-ansvar? Hold deg faglig oppdatert med Personal og Ledelse

- Bestill abonnement

- Last ned enkeltsider eller utgaver av bladet

- Besøk oss på facebook

- Meld deg på vårt gratis nyhetsbrev