FLEKSIBILITET FOR HVEM?

UKENS ARBEIDSFORMS-DILEMMA: Medarbeidernes leveransedyktighet verdsettes mer enn oppmøte på arbeidsplasser til faste tider. Eller som mange ledere uttaler det: Jobb hvor du vil og når du vil, bare du gjør jobben din. Er dette en festtale eller er det en god beskrivelse av virkeligheten i dagens arbeidsliv? Les svaret fra Jan Kristian Karlsen i Company Pulse.

Publisert

Fleksibelt arbeidsliv
Fleksitid og fjernarbeid brer om seg i det norske arbeidslivet. Det er nok lettest å oppdage i trafikkbildet. Pendlertrafikken omkring norske byer har avtatt på fredager og til dels på mandager. Endringene skyldes i liten grad fleksibel arbeidstid, men heller at hjemmebasert fjernarbeid på dagtid foretrekkes på ukens siste og første virkedag, og at fridager tas ut i tilknytning til helger, såkalt oval helg. Det kan derfor se ut som at det jobbes mindre, men slik er det ikke. Det jobbes mer på kveldstid og helger. Imidlertid er det store forskjeller mellom bransjer, bedrifter og yrker/roller.

Hvem får jobbe fleksibelt?
Et dilemma som utspiller seg i den enkelte bedrift er om hvilke medarbeidere skal få jobbe fleksibelt, hvor mye og hvordan det skal reguleres og følges opp? Noen ledere er rause med fleksibilitet løsninger, mens andre holder igjen. Mange medarbeidere opplever at ledernes tildelingskriterier er tilfeldige, og mange klager på forskjellsbehandling.

Ledere sier de savner et bedre underlag for beslutning, tildeling og oppfølging av medarbeiderne. Dessuten finnes det medarbeidere som ikke ønsker fleksibilitet, men heller foretrekker den gode gamle 08.00-16.00, og rett og slett ikke ønsker å være tilgjengelig utenfor dette tidsrommet.

Hvordan skal arbeidsgivere forholde seg?
På et overordnet nivå utfordrer den fleksible arbeidsdagen mekanismer for kontroll og frihet. Arbeidstakere må være forberedt på å gi avkall på noe trygghet og forutsigbarhet i bytte mot god fleksibilitet.

Arbeidsgiver må på sin side må gi avkall på noe kontroll over arbeidstakers arbeidstid og arbeidssted. Den fleksible arbeidsdagen utfordrer tillitsforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Imidlertid er det ikke tilstrekkelig med kun tillit. Det er også behov for retningslinjer som er nedfelt i arbeidsavtalen.

Fjernarbeid bør inngå i arbeidsavtalen med disse temaer:

  • Arbeidstid (faste dager og/eller behovsbestemte og situasjonsbestemte tidsrom).
  • Når og hvordan fjernarbeideren skal være tilgjengelig for leder, kolleger og så videre.
  • Rapporteringsrutiner.
  • Skader, forsikring og tyveri.
  • Sikring av bedriftssensitiv informasjon.

Hvilke arbeidsoppgaver passer for fjernarbeid?

Mange oppgaver egner seg som fjernarbeid. Her er eksempler:

  • Analyse og utredningsarbeid.
  • Selvstendig arbeid hvor medarbeideren i stor grad kan planlegge arbeidsdagene og ikke har behov for hyppige konsultasjoner med kolleger.
  • Oppgaver hvor det er relativt enkelt å måle resultat/leveranse.

Forslag til sjekkliste for ledere ved tildeling av fjernarbeid i organisasjoner:

  • Er medarbeidernes arbeidsmengde høy?
  • Er medarbeideren målrettet og prestasjonsfokusert?
  • Krever oppgavene fordypning og konsentrasjon?
  • Er medarbeideren en lett tilgjengelig person?
  • Er medarbeideren en god IT-bruker?
  • Hvor mye reisetid kan spares? (Pendlerreiser og tjenestereiser)
  • Hvordan er arbeidsforholdene i hjemmet, ved fjernkontoret eller fjernarbeidssentret?

Sjekklisten er fra boken Tid til arbeid – Tid til overs av Jan Kristian Karlsen, Cappelen Damm.

Dilemma om fleksibilitet er levert av Jan Kristian Karsen, forfatter og daglig leder i analyse- og rådgivingsselskapet Company Pulse AS. Karlsen har skrevet bøker om den fleksible arbeidsdagen, om effektiv arbeidsdag og tidstyver, samt metoder for utvikling av gode arbeidsplasser, blant annet «Tid til arbeid – Tid til overs", tidstyver, teknologi og åpne kontorlandskap».

 Karlsen arbeider med forskning og metodiske undersøkelser innen temaet nye arbeidsformer og tidsbruksanalyser.