(Ill.foto: Colourbox)
(Ill.foto: Colourbox)

Kan vi kutte i lønn, bonus eller frynsegoder?

Ukens juridiske dilemma: En bedrift som går med underskudd ønsker å redusere kostnadene slik at de i første omgang sikerer arbeidsplassene. Nå spør lederen om de kan kutte i lønn, bonus eller frynsegoder. Les svaret fra advokaten her.

Publisert

Hei!

Bedriften vår går med underskudd. Vi må foreta oss noe for å stramme inn på utgifter og kostnader, men ønsker foreløpig å unngå permitteringer eller oppsigelser.

Er det noen mulighet for at vi kan kutte i arbeidstakernes lønn, bonus, frynsegoder el? Og, kan vi beslutte dette uten arbeidstakers samtykke? De vil jo få muligheten til å bli i bedriften fremfor å måtte gå.

<strong>Ledernetts juridiske ekspert: </strong><br />Jens Kristian Johansen er advokat og<br />partner i Advokatfirmaet Grette. Han<br />har over 16 års erfaring som advokat<br />med arbeidsrett, pensjon og prosedyre<br />som sine spesialfelt.<br />Til daglig jobber han som advokat og leder<br />av Arbeidslivsavdelingen i Grette. Her får<br />du hans råd til hvordan du løser ulike<br />juridiske dilemmaer på jobb.
Ledernetts juridiske ekspert:
Jens Kristian Johansen er advokat og
partner i Advokatfirmaet Grette. Han
har over 16 års erfaring som advokat
med arbeidsrett, pensjon og prosedyre
som sine spesialfelt.
Til daglig jobber han som advokat og leder
av Arbeidslivsavdelingen i Grette. Her får
du hans råd til hvordan du løser ulike
juridiske dilemmaer på jobb.

Styringsretten

Endringer i avtaleforhold og således også arbeidsforhold forutsetter generelt enighet mellom partene. Arbeidsavtalen skiller seg på flere måter fra en ordinær avtale, blant annet ved at arbeidsavtalen som hovedregel løper på ubestemt tid. Senere endringer i avtalen og arbeidsforholdet anses både forutsatt og nødvendig.

Styringsretten gir arbeidsgiver adgang til ensidig å beslutte endringer i arbeidsforholdet. Endringene må imidlertid holdes innenfor rammene satt i vernelovgivningen, tariffavtaler og det individuelle arbeidsforholdet.

Endringer utover disse rammene krever arbeidstakers samtykke. Alternativt kan arbeidsgiver foreta en såkalt endringsoppsigelse. Det betyr at arbeidsgiver sier opp arbeidstaker i henhold til de alminnelige krav for oppsigelse i arbeidsmiljøloven, for så å tilby ny arbeidskontrakt med endrede vilkår.

Lønn, bonus og provisjon

Vederlag for utført arbeid er i liten grad regulert i lovgivningen. Arbeidsgiver og arbeidstaker er dermed i stor grad gitt adgang til selv å regulere vederlaget ved inngåelsen av arbeidsavtalen.

Den individuelle arbeidsavtalen og eventuelle tariffavtaler begge parter er bundet av er dermed avgjørende for hvilket vederlag som anses fastsatt i arbeidsforholdet. Deres endringsadgang beror derfor på hva som er bestemt i disse avtalene.

Vederlag for utført arbeid er en helt sentral del av arbeidsforholdet. Det har formodningen mot seg at arbeidsgiver ensidig kan treffe beslutninger om endringer i vederlaget. Og det selv om avtalene ikke eksplisitt avskjærer en slik endringsadgang.

Det er i rettspraksis lagt til grunn at arbeidsgiver ikke ensidig kan endre bestemmelser om vederlaget. Dette gjelder uavhengig av om vederlaget beregnes ved timelønn, provisjonslønn, bonuser eller annet.

Dere kan derfor ikke beslutte kutt i arbeidsvederlaget, uten at dette har særlig grunnlag i den individuelle arbeidsavtalen, tariffavtale, gjennom samtykke fra arbeidstaker, eller av at dere gjennomfører en lovlig endringsoppsigelse.

Frynsegoder

Det finnes mange eksempler på frynsegoder som for eksempel fri bil, telefon, bolig, barnehage, avis, lunsj og ekstra feriedager. Det dreier seg om fordeler arbeidstaker mottar i tillegg til lønn, og som ikke gis i form av kontanter.

Heller ikke frynsegoder er regulert i lovgivningen. Hvorvidt dere kan foreta kutt i arbeidstakernes frynsegoder vil derfor bero på hva som følger av de enkelte arbeidstakernes arbeidsavtaler. Det følger av rettspraksis at arbeidsgiver ikke ensidig kan endre arbeidsvilkår som særpreger, definerer eller er vesentlige for arbeidsforholdet.

Dersom frynsegodet beror på ensidig etablering fra deres side, og er uten grunnlag i det individuelle arbeidsforholdet, er det nærliggende at dere ensidig kan foreta kutt eller fjerne frynsegodet.

Det kan stille seg annerledes dersom godet har grunnlag i den individuelle arbeidsavtalen. Endringsadgangen vil da bero på en tolkning av arbeidsavtalen. Dersom godet er fremforhandlet i forbindelse med lønnsforhandlinger mellom dere og arbeidstaker, vil godet kunne anses å særprege, definere eller være vesentlig for arbeidsforholdet. I slike tilfeller vil dere ikke ha adgang til ensidig å beslutte å kutte eller fjerne frynsegodet. En slik endring vil kreve samtykke fra arbeidstaker eller endringsoppsigelse.

Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål. De er også Ledernetts ekspertpanel i juridiske spørsmål. For mer informasjon: https://www.grette.no/