kerstin-marthinsen3.jpg
kerstin-marthinsen3.jpg

Dyrk kontakten med tidligere ansatte

Nettverkseksperten Kerstin Marthinsen mener norske bedrifter har alt å vinne på å opprettholde og dyrke kontakten med tidligere ansatte.

Publisert

– Det å bygge nettverk av tidligere ansatte handler mye om hvordan vi som bedrift kan tenke strategisk for å sikre oss den rette kompetansen i fremtiden, sier Kerstin Marthinsen.

I tillegg utvider du nettverket i forhold til å etablere nye kunder når dine tidligere ansatte fungerer som ambassadører for din bedrift. Det mener forfatter av boken Nyttige Nettverk, Kerstin Marthinsen.

Hun har tidligere vært ansatt i store virksomheter som DNV, Ericsson, Norges Bank og NRK. I dag jobber hun som HR-sjef i eiendoms- og byfornyelsesetaten i Oslo kommune. Ved siden av har hun rådgivingsselskapet Alumina som driver med opplæring forhold til nettverksbygging.

Da Marthinsen jobbet som personalsjef på 80-90 tallet var de opptatt av å behandle alle jobbsøkere pent.

– Vi snakket aldri om de som sluttet. De eneste vi var flinke til å ha systematisk kontakt med var pensjonistene, sier hun.

– Folk flytter mer på seg og det er ikke så mange som får gullklokke lenger. Hele samfunnet har forandret seg i form av at vi har en mye større turbulens enn tidligere. Det er nok en av hovedgrunnene til at vi er blitt mer opptatt av å ta vare på nyttige kontakter, sier hun.

Trend fra USA

I Skandinavisk sammenheng er det relativt nytt å se på tidligere ansatte som en viktig ressurs. I USA utviklet denne praksisen seg så sent som på slutten av nittitallet og hadde sitt opphav fra alumninettverkene i studentmiljøet.

– I dag ser vi at amerikanskbaserte konsulentselskaper er dyktige på å bygge slike nettverk. De jobber bevisst for å holde kontakt og ta vare på tidligere ansatte. I Norge er de store konsulentselskapene som PWC, KPMG og Accenture flinke på nettverksbygging, og de har alumniklubber som allerede har årelang tradisjon.

Selv om aluminnettverk har sin opprinnelse i USA, har slike nettverk blitt tilpasset nordiske forhold.

– Alt som heter nettverksbygging må settes i sammenheng med den kulturen man holder til i. Nettverk i seg selv hadde en negativ klang for noen år siden. Jeg har forsvart nettverksbygging på tv, radio og overalt. I positiv forstand fungerer nettverksbygging som et sikkerhetsnettverk på mange områder i arbeidslivet, forklarer Marthinsen.

Kunnskapsdeling

Det å bygge, bearbeide og foredle nettverk handler i stor grad om tre ting. Å hjelpe, å dele og å skape tillit.

– Det handler mest om kunnskapsdeling. Både bedrifter og deltakere må tenke på hva de kan bidra med fremfor hva de skal ha i retur. I et nettverk skal du ikke føre regnskap, du skal gi og du skal være raus uansett størrelsen på nettverket.

Tre fordeler

Et godt nettverk av tidligere ansatte gir i følge nettverkseksperten tre store fordeler. For det første får du gode kontakter i andre bedrifter, noe som gir et bredere forretningsnettverk og kundegrunnlag. For det andre får du gode ambassadører som snakker pent om bedriften din. Det tredje er at du får tilgang til å re-ansette kompetente fagfolk.

– Jeg har jobbet mye med SelectMinds som er et amerikansk selskap. De selger IT-baserte verktøy som ligner litt på Facebook. De har kunder i sin portefølje der opptil 35 prosent av de nyansatte har jobbet i bedriften tidligere. Deres hovedargument for å ansette tidligere kolleger er at det er mye billigere og det innebærer mindre risiko.

Kommer raskere i gang

I forhold til re-rekruttering nevner Marthinsen flere tungtveiende grunner for å satse på nettverkstankegang og alumninettverk.

– Du vet til enhver tid hvor folk befinner seg. Det er billigere å rekruttere på denne måten fordi du har en kortere prosess. De tidligere ansatte kjenner virksomhetens historie og har sannsynligvis fulgt med på hvordan det har gått med bedriften frem til i dag. Det betyr at de kommer raskere i gang, og dere bruker mindre ressurser på opplæring.

Et annet viktig poeng er at en tidligere ansatt kjenner den uformelle strukturen, bedriftens systemer, rutiner og styringsverktøy.

– Ansatte som kommer tilbake er dessuten mer lojale og blir ofte lengre i bedriften, sier hun.

I tillegg har du en effekt av at dagens medarbeidere ser at tidligere kolleger vender tilbake.

– Det betyr at bedriften behandler folk godt, noe som skaper tillit og lojalitet. Dessuten har de som kommer tilbake gjort et bevisst valg, de vet hva de går til, sier hun.

Nettbasert

Den vanligste formen for å bygge et solid nettverk er å etablere et webbasert verktøy der medlemmene selv kan melde seg inn, holde oversikt, lagre cv’er, og annen relevant informasjon.

Ofte gir man systemet tilgang til kun å dele informasjon med bedriften og medlemmene i nettverket. Det er imidlertid viktig at bedriftene finner seg i, og har forståelse for, at også de tidligere ansatte er interessert i å holde kontakten med hverandre direkte.

– Selv om bedriften eier “nettverket” må de la systemet leve litt sitt eget liv, uten for mye innblanding.

Et annet viktig element for et velfungerende nettverk er å skape arenaer der medlemmene kan møte hverandre personlig.

Les mer om hvordan KPMG jobber med alumninettverk for å sikre seg god kontakt med tidligere ansatte i Personal og Ledelse nummer 4/2011.

Les også: Slik lager du nettverk!

Re-rekruttering:

– Sikreste ansettelsene du kan gjøre

"

Even Bolstad i HR Norge mener re-rekruttering er den sikreste måten å skaffe seg flinke folk på.

– Du kjenner dem, samtidig som de kjenner virksomheten og handlingsmiljøet du opererer i. I sum gir det alle forutsetninger for en god ansettelse, sier lederen for HR Norge Even Bolstad.

Dersom den tidligere medarbeideren var en du helst skulle sett ikke hadde sluttet, vil det å jobbe målrettet for å rekruttere vedkommende tilbake være en av de beste og sikreste investeringene du gjør, mener Bolstad.

– Du slipper å ”selge inn” kvalitetene på samme måte som ved en ordinær, ekstern rekruttering. De psykologiske kontraktene vil være mer robuste, sier han.

Et vesentlig poeng er at alle parter vet hva de får. Den ”nygamle” medarbeideren kommer raskt inn i jobben og risikoen for en feilansettelse er mye mindre enn ved en ekstern rekruttering.

– Når en medarbeider kommer tilbake på en slik måte, er også sannsynligheten stor for at han eller hun er innstilt på å bli i virksomheten en stund. Det reduserer kostnadene som vanligvis følger av turnover.

Bolstad påpeker at det finnes mye forskning som viser at vellykkede virksomheter ofte satser på intern rekruttering.

– En reansettelse har i seg mye av det som gjør intern rekruttering vellykket. I tillegg får du en medarbeider som har fått påfyll hos konkurrenter, samarbeidspartnere eller andre og som kan ta med seg verdifulle innspill tilbake til virksomheten, sier han.

Og dersom du ikke får tilbake den bedriften mistet, kan du likevel hente gevinst av å holde god kontakt.

– Vi har snakket varmt om re-rekruttering i mange år. Jeg er overbevist om at dette kommer til å bli en av flere kilder for rekruttering som blir mer vanlig når kampen om arbeidskraften nå virkelig snører seg til i årene som kommer, avslutter Even Bolstad.