Datajobb cb997006 L
Datajobb cb997006 L

Rett til redusert arbeidstid?

Kan en arbeidsgiver nekte en ansatt redusert arbeidstid? Les hvilke regler som gjelder.

Publisert

Hovedregel er at arbeidsmiljøloven § 10-2 (4) gir en arbeidstaker rett til redusert arbeidstid. Retten gjelder alle arbeidstakere uansett stillingskategori/-type, og uansett hvilken arbeidstid arbeidstaker har i utgangspunktet.

Bestemmelsen tar særlig sikte på småbarnsforeldre, personer med omsorgsforpliktelser og eldre eller syke arbeidstakere.

Men retten til arbeidstidsreduksjon er ikke begrenset til slike tilfeller. Retten gjelder alle som kan dokumentere helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner. Hva som ligger i disse begrepene omtales ikke i denne artikkelen.

Vesentlig ulempe for arbeidsgiver

Retten til redusert arbeidstid er ikke ubetinget. Medfører arbeidstidsreduksjon en vesentlig ulempe for virksomheten, kan arbeidsgiver nekte å imøtekomme arbeidstakers krav etter arbeidsmiljøloven § 10-2 (4).

Loven bruker uttrykket "vesentlig ulempe" og markerer med dette at ulempene må være forholdsvis betydelige for at arbeidsgiver skal kunne si nei. Det er ikke nok å påvise en generell ulempe, for eksempel at virksomheten har mye å gjøre for tiden.

Vesentlige ulemper kan for eksempel være vanskeligheter med å få dekket den resttid som blir ledig når arbeidstaker reduserer arbeidstiden, at stillingen i seg selv er vanskelig å dele på eller at det ikke er mulig å tilpasse arbeidstidsreduksjonen inn i eventuelle turnusplaner.

Legge forholdene til rette

Arbeidsgiver skal forsøke å legge forholdene til rette slik at ulempene for virksomheten blir minst mulig. Dette kan dreie seg om å finne alternative måter å organisere arbeidet på, slik at arbeidsoppgavene ivaretas eller det kan bety at arbeidsgiver må ansette (midlertidig) eller leie inn ekstra personell for å dekke opp stillingen.

Er disse mulighetene til stede har ikke arbeidsgiver grunnlag for å nekte en arbeidstaker som kan dokumentere helsemessige, sosiale eller andre velferdsgrunner redusert arbeidstid. Mulighetene arbeidsgiver har for å finne løsninger vil kunne variere med type virksomhet, virksomhetens størrelse, tilgang på arbeidskraft med relevant kompetanse som kan dekke resttiden med mer.

Det er i utgangspunktet opp til arbeidsgiver å bevise at en slik vesentlig ulempe foreligger og at retten til arbeidstidsreduksjon av den grunn må vike.

Varighet og omfang

Bestemmelsen angir ikke konkret hvordan arbeidstidsreduksjonen bør ordnes i forhold til varighet og omfang, men overlater dette til partenes avgjørelse.

Arbeidstidsreduksjonens varighet skal altså avtales mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Kan da for eksempel arbeidsgiver si at arbeidstidsreduksjonen kun skal gjelde for 1 år? Arbeidstidsreduksjonen vil i et slikt tilfeller ikke opphøre automatisk etter utløpet av dette året.

Har arbeidstaker av helsemessige, sosiale eller velferdsmessige grunner fortsatt behov for redusert arbeidstid, og dette ikke medfører vesentlig ulempe for virksomheten, vil retten etter aml § 10-2(4) fortsatt være i behold - eventuelt for en ny tidsbegrenset periode. Det må altså foretas en ny vurderingen etter dette årets utløp.

Omfanget, dvs hvor mange timer/dager eller prosent arbeidstiden skal reduseres, skal også avtales. Utgangspunktet må være arbeidstakers behov, men medfører ønsket omfang en "vesentlig ulempe" for virksomheten kan retten bortfalle helt eller delvis.

Brudd på varslingsfrister

Loven fastsetter ingen varslingsfrister i forhold til arbeidstidsreduksjon, men er ikke til hinder for at arbeidsgiver kan fastsette slike frister.

Har arbeidsgiver satt en frist for varsling og denne ikke overholdes kan imidlertid ikke arbeidsgiver nekte arbeidstaker redusert arbeidstid med den begrunnelse at varslingsfristen ikke er overholdt. Resultatet av at en fastsatt frist oversittes er at perioden med redusert arbeidstid skyves fram i tid.

Tvisteløsning

Er arbeidstaker og arbeidsgiver uenig om hvorvidt arbeidstakeren har rett til redusert arbeidstid, kan tvisten bringes inn for tvisteløsningsnemnda. Fristen for å bringe saken inn for tvisteløsningsnemnde er fire uker etter at arbeidsgiver avslo kravet fra arbeidstaker.

Artikkelen er skrevet av Compendia, et selskap som leverer inter- og intranettbaserte personalverktøy. Selskapets jurister er Personal og Ledelses ekspertpanel for alt som handler som deg og jobben.

"
Powered by Labrador CMS