Fra kollega til konkurrent

For eksempel: Kan arbeidsgiver i oppsigelsestiden stenge arbeidstakeren ute fra møter, avgrense adgangen til arbeidsgivers lokaler eller overføre arbeidsoppgaver til andre?

Arbeidsgiverens styringsrett

Arbeidsgiver har i kraft av sin styringsrett rett til å lede og fordele arbeidet. Dette vil i utgangspunktet si at han/hun har rett til å bestemme hvem som skal gjøre hva, hvem som skal være med på hvilke møter, hvem som skal motta hvilken informasjon osv.

Arbeidsgivers styringsrett vil imidlertid alltid være begrenset av det som er avtalt i arbeidskontrakten.

Nøyaktig hvilke tiltak som kan gjennomføres i oppsigelsestiden må bero på en vurdering av den konkrete arbeidssituasjon og arbeidskontrakten.

Arbeidskontrakten er sentral

I arbeidskontrakten skal det være opplyst hvilken stilling arbeidstakeren har, og eventuelt hvilke arbeidsoppgaver denne medfører. For at arbeidstakeren skal kunne overholde sin arbeidsplikt må vedkommende være i stand til å utføre de oppgaver som er pålagt etter arbeidskontrakten.

Dette innebærer bla. at han/hun må ha tilgang til sin arbeidsplass, (dersom dette er nødvendig for å utføre arbeidet), nødvendig utstyr, mv. Arbeidstakeren må videre ha tilgang til den informasjon som er nødvendig for å utføre jobben.

Mengden av informasjon som er "nødvendig" for å utføre jobben vil som regel være mindre enn den informasjon som gis til de øvrige arbeidstakerne i virksomheten.

Ofte vil altså arbeidsgiver ha anledning til å sørge for at en del informasjon ikke gis til den arbeidstaker som har sagt opp. På samme måte kan arbeidstakeren nektes å være med på strategi-/avdelingsmøte eller liknende, dersom disse strengt tatt ikke er nødvendige for arbeidstakerens arbeidsinnsats ut oppsigelsestiden.

Andre arbeidsoppgaver

Når man skal vurdere i hvilken utstrekning arbeidsgiver i kraft av sin styringsrett ensidig kan overføre den ansatte til en annen stilling, eller gi arbeidsoppgaver til andre, må man igjen ta utgangspunkt i arbeidskontrakten.

Mange bedrifter tar inn i arbeidsavtalen at man må påregne å flytte avdeling etter behov, og eventuelt tillegges andre arbeidsoppgaver. Dette gjøres for å få større mulighet til å flytte på ansatte og bruke deres kompetanse der det er behov for det.

I slike situasjoner vil bedriften også ha større spillerom med hensyn til omplassering av arbeidstakeren for å hindre at denne blir eksponert for sensitiv informasjon i oppsigelsestiden.

Stillingens grunnpreg

Utgangspunktet er likevel at stillingens grunnpreg ikke må bli et vesentlig annet enn det arbeidskontrakten opererer med. For å bruke et eksempel hvor man setter dette litt på spissen kan man tenke seg en kokk som blir satt til å drive rengjøringsarbeid. Her vil man nok være på kant med arbeidskontrakten.

Rettspraksis viser på den annen side at arbeidsgivers omplasseringsrett er omfattende når det gjelder beordring til likeverdig arbeid i samme stillingskategori og med samme lønnsvilkår.

Et ytterligere argument i den aktuelle situasjon er det faktum at omplasseringen er midlertidig. Dette tyder på at man kan dra retten til å omplassere noe lenger, men altså ikke for langt.

Fremforhandle løsninger

I situasjoner hvor en arbeidstaker slutter for å gå over til en konkurrent, ser en gjerne at det gjøres avtaler mellom denne og "gammel" arbeidsgiver.

Løsninger som utvidet bruk av hjemmekontor i oppsigelsestiden, samt fristillelse av arbeidsplikt, er blant to av løsningene som kan tenkes.

Artikkelen er skrevet av Compendia, et selskap som leverer inter- og intranettbaserte personalverktøy. Selskapets jurister er Personal og Ledelses ekspertpanel for alt som handler som deg og jobben.