(Ill.foto: Colourbox)
(Ill.foto: Colourbox)

Hvordan kan vi forhindre at lederne tar helt av på julebordet?

UKENS JURIDISKE DILEMMA: En bedriftsleder har gjentatte ganger opplevd at tre avdelingsledere tar helt av på julebordet. Nå ønsker hun å informere de ansatte om konsekvensene ved slik oppførsel. Spørsmålet er hvilke sanksjoner som kan iverksettes for å forhindre dette i fremtiden. Les svaret fra vår juridiske ekspert, advokat og partner Jens Kristian Johansen i Grette.

Publisert

Hei!

Julebordet vårt går nesten hvert år over stokk og stein på grunn av høyt alkoholinntak. Tre av våre avdelingsledere er ofte de som drar den lengst. I år ønsker jeg å informere de ansatte om eventuelle konsekvenser ved slik oppførsel. Hvilke sanksjoner kan iverksettes som følge av dårlig oppførsel på julebordet? Regnes julebord som en del av arbeidstiden?

Julebord og sosiale arrangementer ofte har positive sider med seg, men som også kan ha sine negative konsekvenser og det finnes mange uheldige historier fra julebord. De fleste oppfører seg, men i noen tilfeller sklir det ut og det oppstår uheldige hendelser.

Julebord i grenseland
Arbeidstiden er den tiden arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver. Ansatte står i utgangspunktet fritt til å disponere fritiden slik de vil, men julebord havner her i et grenseland. Ut fra rettspraksis er det ingen tvil om at hendelser utenfor tjenesten, f.eks. på julebord, kan få konsekvenser i arbeidsforholdet. Typisk vil arbeidstakers adferd utenfor tjenesten kunne få konsekvenser dersom det er utvist så dårlig dømmekraft at det svekker arbeidsgivers tillit til den ansatte, at oppførselen ødelegger arbeidsmiljøet eller at de ansatte setter virksomheten i et dårlig lys utad. Personer i lederstillinger bør særlig være oppmerksomme på at de utad og innad identifiseres med bedriften.

Som arbeidsgiver er det viktig å sørge for at festlighetene holdes innenfor trygge rammer og på en måte som sikrer et godt arbeidsmiljø. Loven gir arbeidsgiver et overordnet ansvar for å sørge for at alle ansatte har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Dette ansvaret gjelder også på julebord.

Oppsigelse
Etter arbeidsmiljøloven § 15-7 (1) kan en arbeidstaker sies opp på grunn av egne forhold dersom det foreligger saklig grunn. I dette ligger blant annet at oppsigelse som reaksjon må stå i et rimelig forhold til arbeidstakers handlinger. Videre stiller arbeidsmiljøloven strenge krav til den forutgående saksbehandlingen.

Oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold skyldes som regel at arbeidstaker har misligholdt arbeidsavtalen. Avskjed forutsetter vesentlig mislighold av arbeidsavtalen eller grovt pliktbrudd.

Det finnes i rettspraksis flere eksempler på at arbeidstakers handlinger utenfor tjenesten kan utgjøre saklig grunn for oppsigelse.

I mange bedrifter er det vanlig at alkohol spiller en sentral rolle på julebord. Alkohol fører ofte til endring i oppførsel og kan dessverre medføre ubehagelige handlinger og hendelser. Dersom oppførsel på julebord eller andre sosiale arrangementer omfatter trakassering, mobbing, straffbare handlinger eller lignende kan dette utgjøre en saklig grunn for oppsigelse eller avskjed.

I en dom fra lagmannsretten ble en teamleder oppsagt etter utilbørlig opptreden under bedriftens julebord. Både tingretten og lagmannsretten mente at oppsigelsen var saklig begrunnet i hendelsene på julebordet. Teamlederen hadde bestilt drikkebonger på bedriftens regning uten tillatelse og opptrådt seksuelt krenkende overfor to unge kvinnelige ansatte. Lagmannsretten påpekte at bestilling av drikkebonger ikke alene ville utgjøre tilstrekkelig grunn for oppsigelse.

Advarsel
Oppsigelse er en streng reaksjon og det skal mye til for at oppsigelse på grunn av egne forhold anses saklig. Advarsel kan ofte være en effektiv og mer forholdsmessig reaksjon på oppførsel på julebord.

En advarsel gjør arbeidstaker oppmerksom på forholdet og mulige konsekvenser ved gjentakelse. En advarsel illustrerer også at saksbehandlingen forut for en eventuell senere oppsigelse har vært forsvarlig og at den ansatte er gitt tilstrekkelig oppfølging. Det er derfor svært viktig at advarsler og liknende dokumenteres.

Særlig krav til ledere og ansvarlige
For ledere stilles det strengere krav enn til underordnede. Ledere representerer bedriften overfor de ansatte og utad. Seksuelt krenkende handlinger fra ledere oppfattes som spesielt vanskelige for de ansatte, ettersom lederen også er i en maktposisjon.

I nevnte lagmannsrettsdom ble det lagt vekt på at bedriften hadde egne retningslinjer om forventet opptreden fra ledere, og lagmannsretten la til grunn at bedriften tok ansvaret for å hindre seksuell trakassering på alvor.

Føre-var
Som arrangør av julebord eller lignende sosiale arrangement er det flere muligheter til å forhindre ubehagelige hendelser og negative konsekvenser for kolleger og bedriften. Dersom problemene tidligere har knyttet seg til alkoholinntaket, er et enkelt tiltak å arrangere alkoholfrie sammenkomster eller begrense alkoholtilgjengeligheten.

Arbeidsgiver har hovedansvaret for å sikre et godt arbeidsmiljø. Sosiale arrangementer er en nyttig arena for å bygge opp et godt fellesskap. Arbeidsgiver kan gjerne utarbeide retningslinjer for oppførsel på sammenkomster og for alkoholbruk. Mange bedrifter er også omfattet av en såkalt AKAN-avtale. AKAN-medlemskap forplikter arbeidsgiver til å forebygge rus og avhengighet og til å bistå ansatte med å håndtere slike problemer.

Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål. For mer informasjon: https://www.grette.no/

Ledernetts juridiske ekspert:
Jens Kristian Johansen er advokat og partner i Advokatfirmaet Grette. Han har over 16 års erfaring som advokat med arbeidsrett, pensjon og prosedyre som sine spesialfelt. Til daglig jobber Johansen som advokat og leder av Arbeidslivsavdelingen i Grette.

- Prøveles Personal og Ledelse nr. 3/2016 - Helt gratis!