Du er her

Systematikken mangler i HR-arbeidet

HR-arbeidet i mange norske virksomheter foregår uten tilstrekkelig systematikk og målbevissthet, mener Stig Thorgersen i Ernst & Young. Sammen med HR Norges Even Bolstad er han på turné for å presentere funnene i en ny HR-undersøkelse.
Av ivar@askmedia.no
Publisert 11.05.2007 14:46

HR-undersøkelsen "Kampen om talentene" er laget av HR Norge og revisjonselskapet Ernst & Young i samarbeid. For første gang er HR-fagfolk og ledere målt og sammenlignet i den samme undersøkelsen, i forhold til problemstillinger som angår HR.

Nå er daglig leder Even Bolstad i HR Norge og director for business advisory services i Ernst & Young, Stig Thorgersen, på norgesturné for å presentere og utdype funnene i undersøkelsen.

UsystematiskDet knytter seg stor interesse til seminarene, som til sammen har nærmere 400 påmeldte. Torsdag 10. mai var de i Trondheim. I dag, fredag 11. mai, holdt de to seminarer i Oslo. HR-undersøkelsen blir presentert i Bergen tirsdag 15. mai og i Stavanger dagen etter.

- Hovedbudskapet er at virksomhetene er for usystematiske i HR-arbeidet. For eksempel kan man sitte og lede store virksomheter uten å vite hva slags kompetansebehov man kommer til å få i de nærmeste årene, sier Thorgersen når han presenterer funnene for en forsamling i Oslo fredag.

Vet lite om konkurrenteneEt av de viktigste funnene i undersøkelsen, er at HR-folk vet lite om hva konkurrentene holder på med på HR-området.

- Tror du produktsjefen vet noe om produktene til konkurrenten? Ja, det er det jo åpenbart at de gjør, bemerker Stig Thorgersen.

- Samtidig sier vi at menneskene er virksomhetens viktigste ressurs, og vi sier at det er en jungel der ute med knallhard konkurranse om den beste arbeidskraften. Da er det et kjempeparadoks at HR ikke vet hva konkurrentene gjør.

Rekrutterer uten forarbeidHR-undersøkelsen viser at virksomhetene ikke er spesielt aktive verken når det gjelder å markedsføre seg selv som arbeidsplasser eller å kartlegge behovet for nye medarbeidere. Derimot prioriterer lederne høyt å delta i selve rekrutteringsprosessen.

- Her er det påfallende store forskjeller på innsatsen i forarbeidet og i selve ansettelsene. Det kan tyde på at man i stor grad lar seg lede av behovet her og nå, sier Thorgersen.

Svak karriereplanleggingEven Bolstad mener det tristeste funnet i undersøkelsen er den lave skåren på spørsmålet om man driver systematisk faglig og personlig utvikling av medarbeiderne. Heller ikke karriereutvikling er et høyt prioritert område.

- Det er et sammenfall mellom virksomheter som driver karriereplanlegging og virksomheter som gjør det bra, sier Bolstad.

Og det handler ikke bare om å utvikle toppledere. I like stor grad dreier det seg om å beholde god arbeidskraft gjennom å planlegge et løp tilpasset livsfaser og ønsker.

- Veien til himmelen er ikke nødvendigvis vertikal.

Dårligst i offentlig sektorTallmaterialet viser at kunnskapsintensive virksomheter skårer noe høyere på systematisk HR-arbeid enn mindre kunnskapsintensive virksomheter. Internasjonale selskaper vurderer seg selv bedre enn rene, norske virksomheter. Og privat sektor ligger noe høyere enn offentlig sektor.

Det siste forundrer både Bolstad og Thorgersen. Særlig når det gjelder karriereplanlegging for medarbeiderne, ligger offentlig sektor lavt.

- Det er et paradoks at offentlig sektor har mindre fokus på HR-arbeidet, rett og slett fordi de ikke har den samme muligheten til å bruke lønn som instrument for å konkurrere om arbeidskraften, sier Bolstad.