Du er her

Står vi fritt til å avslutte arbeidsforholdet i prøvetiden?

UKENS JURIDISKE DILEMMA: En nyansatt medarbeider viser etter hvert at han ikke klarer å samarbeide med de øvrige ansatte i bedriften. Nå lurer lederen på om han står fritt til å avslutte arbeidsforholdet i prøvetiden. Les svaret fra vår juridiske ekspert, Jens Kristian Johansen i Grette.
Av Redaksjonen
Publisert 24.10.2017 10:39

Hei!
Vi har nylig ansatt en person på kontoret som fungerer svært dårlig sammen med de som allerede jobber der. Vi har avtalt prøvetid med vedkommende, og lurer på om dette betyr at vi står fritt til å avslutte arbeidsforholdet dersom ting ikke forbedrer seg? Er det noen krav til hvordan vi går frem dersom vi ønsker å avslutte arbeidsforholdet?

Hva prøvetid innebærer:
Formålet med prøvetiden er å gi arbeidsgiver mulighet til å vurdere arbeidstakers egnethet til stillingen. Avtale om prøvetid må være skriftlig og kan finne sted i en avgrenset periode på inntil 6 måneder. Den prøvetidsansatte nyter et noe svakere vern mot oppsigelse enn det som ellers gjelder, da arbeidsgiver i prøvetiden kan benytte seg av et særskilt oppsigelsesgrunnlag.

Videre kan begge parter avslutte arbeidsforholdet med kortere oppsigelsestid enn etter utløpet av prøvetiden. Med mindre annet er avtalt er oppsigelsestiden 14 dager fra det tidspunktet der oppsigelsen er mottatt.

Ved tvist om sakligheten av en oppsigelse gitt under prøvetiden, er utgangspunktet at vedkommende ikke blir stående i stillingen frem til saken er rettskraftig avgjort. Dette utgangspunktet er omvendt der det ikke foreligger prøvetid.

Det kan avtales prøvetid både i faste og midlertidige ansettelsesforhold.

Oppsigelse i prøvetiden:
Det særskilte oppsigelsesgrunnlaget for ansatte i prøvetid, innebærer at oppsigelsen kan begrunnes i den prøvetidsansattes tilpasningsevne til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Situasjonen slik du beskriver den, kan antakelig henføres under en eller flere av disse postene. Dette er forhold som lovlig kan begrunne oppsigelse i prøveperioden, men som vil kunne være usaklig etter endt prøvetid.

Du som arbeidsgiver må dokumentere hvilke forhold som gjør at du mener at vedkommende ikke er egnet til stillingen. Domstolene må kunne etterprøve de faktiske sider ved arbeidsgivers vurderinger. Arbeidsgivers skjønn vil imidlertid sjelden bli overprøvd så lenge oppsigelsen bygger på et bevist og relevant faktum.

Dersom det ikke er tatt høyde for den prøvetidsansattes behov for opplæring, og tid til å tilpasse seg den nye arbeidssituasjonen, kan en oppsigelse begrunnet i manglende tilpasningsevne eller faglige kvalifikasjoner fort kunne bli kjent ugyldig.

Det er viktig at arbeidsgiver ved tiltredelsen har uttrykt sine forventninger til den ansattes stillingsutførelse, og at et eventuelt behov for forbedringer er tydelig kommunisert og tilrettevist.

Den ansatte må også ha blitt gitt instruksjon, veiledning og opplæring. Dersom arbeidsgiver ikke kan dokumentere at det er gitt tilbakemeldinger og veiledning, vil dette kunne medføre at oppsigelsen ikke er saklig.

Den utvidede oppsigelsesadgangen er altså forbeholdt de tilfeller hvor arbeidstakeren har hatt tid og anledning til å forbedre sine svakheter og etter dette fremdeles ikke evner å fylle stillingen.

Utenom en lavere terskel for saklig oppsigelsesgrunn stilles de samme kravene til en oppsigelse i prøvetiden som ellers. Det må avholdes et drøftelsesmøte med den aktuelle arbeidstakeren, se arbeidsmiljølovens § 15-1, og oppsigelsesbrevet må samsvare med lovens formkrav.

En prøvetidsansatt kan også sies opp på annet grunnlag enn manglende tilpasning til arbeidet, altså på samme grunnlag som ansatte utenom prøvetid. Vær imidlertid oppmerksom på at arbeidsgiver normalt ikke vil ha saklig grunn til å si opp en ansatt i den første tiden etter utløpet av prøvetiden dersom oppsigelsen er bygget på forhold som prøvetiden var ment å avdekke.

Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål. For mer informasjon: https://www.grette.no/

Faktaboks

Ledernetts juridiske ekspert:
Jens Kristian Johansen er advokat og partner i Advokatfirmaet Grette. Han har over 20 års erfaring som advokat med arbeidsrett, pensjon og prosedyre som sine spesialfelt. Til daglig jobber Johansen som advokat og leder av Arbeidslivsavdelingen i Grette.

Har du leder eller HR-ansvar? Hold deg faglig oppdatert med Personal og Ledelse

- Bestill abonnement

- Last ned enkeltsider eller utgaver av bladet

- Besøk oss på facebook

- Meld deg på vårt gratis nyhetsbrev