Du er her

- Selv de største genier bygger sine resultater på andres arbeid

Innovasjon og omstilling er nødvendig for at virksomheter skal overleve. Da holder det ikke at ledelsen tenker luftige tanker og reiser på studietur til Silicon Valley. Man må skape en læringskultur som setter de ansatte i stand til å takle utfordringene.
Av Ole Alvik
Publisert 16.10.2018 15:41

Lene Tanggaard er professor i pedagogisk psykologi ved Aalborg Universitet og forsker på kreativitet, innovasjon og læring. I Danmark har hun utgitt flere bøker og artikler om temaet og er en mye brukt foreleser. Tanggaard mener at skandinaviske virksomheter må innse at læring er nødvendig for å overleve. Omstilling og økt endringstakt er hverdagen både i privat og offentlig sektor. Den digitale utviklingen har akselerert og skaper utfordringer som vi i dag bare aner konsekvensene av. Produktnyheter kopieres raskt og det blir stadig vanskeligere å hvile på sine laurbær. For å håndtere utfordringene må organisasjoner ha et konstant fokus på læring.

- Usikkerhet og forandring er et grunnvilkår i vårt samfunn i dag. Ledelse av læring spiller derfor en langt mer sentral rolle for fremtidens organisasjoner enn vi hittil har innsett. Strategisk læring på arbeidsplassen er avgjørende for virksomhetens konkurranseevne og innovasjonskapasitet, sier Lene Tanggaard.

Skap en læringskultur

Tanggaard er ikke negativ til eksterne kurs og opplæring, men det er ikke disse som først og fremst skal være kilden til ansattes læring. Verdien av ekstern opplæring er liten for organisasjonen, hvis man ikke får brukt kunnskapen når man kommer tilbake på jobb.

- Kurs kan gi personlig utvikling, men hva får arbeidsplassen ut av det? Selv om vi kanskje lærer noe nytt, så kommer vi hjem og fortsetter som vi alltid har gjort, påpeker hun.

Ledelsen kan legge til rette for at den nye kunnskapen blir brukt og stille krav om at den deles med andre. Slik kan man i større grad øke nytteverdien av ekstern opplæring. Men det er i det daglige arbeidet, på arbeidsplassen, at det meste av læringen skjer. Derfor er det viktig å skape en læringskultur.

- 75 prosent av vår læring er praktisk læring i hverdagen. Denne læringen skjer når vi står overfor konkrete arbeidsoppgaver som skal løses eller når vi av andre årsaker har behov for å lære av hverandre.

En god læringskultur er nøkkelen til bedre prestasjoner i kunnskapsintensive organisasjoner, påpeker hun.

- Ledelsen må få medarbeiderne til å arbeide sammen og lære av hverandre, ikke konkurrere med hverandre, sier Tanggaard.

Motiver til kunnskapsdeling

Å skape en kultur for læring kan høres komplisert ut, men det handler i stor grad om at ansatte ser verdien av å dele kompetanse, framfor å hegne om den. Dette handler for eksempel om hvordan ansatte måles og belønnes. Hvis arbeidsgiveren utelukkende måler medarbeidernes individuelle resultater, setter resultatene opp mot hverandre og bruker dette som grunnlag for belønning, minsker sannsynligheten for at medarbeidere deler sin kunnskap med andre. Hvis man derimot legger vekt på hva kolleger oppnår i fellesskap, og belønner og fremhever kunnskapsdeling i organisasjonen, skaper man en delingskultur. Læring oppstår når man legger til rette for kunnskapsdeling.

- La en yngre medarbeider sitte sammen med en erfaren kollega som er flink til å lære fra seg, diskuter en fagartikkel, sett sammen arbeidsgrupper på tvers av fag og alder. Det er uendelige muligheter for læring i hverdagen på arbeidsplassen.

Lær av mesterne

I tidligere tider lærte man et yrke når man gikk i lære hos en mester. Lene Tanggaard mener at vi må ta tilbake denne mestertankegangen. Hun peker på at interessant faktum: Mange nobelprisvinnere har vært elever av andre nobelprisvinnere.

- Selv de største genier bygger sine resultater på andres arbeid. Men hvis det er slik at dyktige forskere skaper dyktige forskere, er da ikke også slik at dyktige sykepleiere skaper nye dyktige sykepleiere?

- Tenk så ergerlig det er at Antonio Stradivari, som bygde strengeinstrumenter av ypperste kvalitet, aldri fikk gi sin kunnskap videre til en lærling, sier hun.

Med «mestere» mener hun mestere i vid forstand. Det handler for eksempel om å tette kunnskapshullene mellom nye og erfarne medarbeidere. På mange arbeidsplasser er det store mengder taus kunnskap hos erfarne medarbeidere. 

- For virksomheter er det mye rimeligere å ivareta kunnskapen i organisasjonen enn å bygge opp kunnskapen på ny hvis den går tapt, for eksempel ved at dyktige medarbeidere tar med seg kunnskapen ut av organisasjonen når de slutter.

For eksempel kan man gjøre dette ved å organisere mentorordning, belønne erfarne medarbeidere som tar seg tid til å lære fra seg eller rett og slett sette sammen team på en annen måte enn hva man «alltid» gjør. Det handler i stor grad om å trekke inn læring som et element i hverdagen, for eksempel ved å arbeide tverrfaglig.

- Det sies ofte at medarbeidere skal ta ansvar for egen læring, men det gir ingen mening hvis du ikke vet hva du skal lære.

Innovasjon er en del av driften

Målet med læring er å sette virksomheten bedre i stand til å løse sitt samfunnsoppdrag eller bli mer konkurransedyktig i et tøffere konkurranseklima. Derfor handler læring i stor grad om innovasjon. Men hvordan gjør man virksomheten mer innovativ?

Løsningen er ikke at ledergruppen reiser på pilegrimstur til Silicon Valley og kommer inspirerte hjem med store visjoner – til ansatte som lurer på hva i alle dager som skjer. Innovasjon handler ikke om å omkalfatre kontorlandskapet og bruke hettegenser på jobb, påpeker Tanggaard.

- Vi har et eget begrep for dette: Innovasjonsteater. Det er mye røyk og damp og klovnerier for publikum. Men når lyset slukkes i teateret og klovnemaskene faller, går livet sin vante og driftsfokuserte gang.

- I jakten på det nye og på fremtidens vekstområder har vi vent oss mot fjerne kyster og oversett at vi har andre og helt unike muligheter her i Norden.

Da tenker hun blant annet på at vi i Norden har et godt grunnlag for lærende organisasjoner. Vi har blant annet et generelt høyt utdanningsnivå, en flat lederstruktur, medarbeidere som er vant til å ta ansvar og bidra aktivt med sine synspunkter. Gullet ligger kanskje gjemt i det vi allerede har, mener Tanggaard.

- Inspirasjon utenfra og gode ideer er fint, men det er realiseringen av ideene i det langsiktige, hverdagsorienterte arbeidet som gjør forskjellen. Ledere må forstå at innovasjon er en del av driften, ikke noe som eksisterer ved siden av driften og som er forbeholdt de få.

En dynamisk læringskultur gir grobunn for både innovasjon og kreativitet.

- Hvis ledelsen har fokus på hele teamets læring, i stedet for å ha et snevert fokus på den enkelte medarbeiders prestasjoner, så gir det rom for at medarbeidere tør å være mere kreative og lekende.

Nøkkelord
Faktaboks

7 Læringsfeller

Lene Tanggaard har i boken «Lær! – Effektiv talentutvikling og innovasjon» definert følgende vanlige læringsfeller i virksomheter.

1. Tenk utenfor boksen

Det er en romantisk drøm å tro at kreativitet kun handler om å tenke utenfor boksen. Kreativitet handler ikke om å få flest mulig gode ideer. Det viktigste er å arbeide systematisk med å utvikle det som allerede eksisterer.

2. Skynd deg videre

Vi har blitt for lite flinke til å fordype oss. Vi suser videre fra prosjekt til prosjekt, i stedet for å gå dypere inn i eksisterende utfordringer. Stor utskiftning av medarbeidere og individuell karrieretenkning er en av de største hindringene for læring.

3. Fortsett med å gjøre som alle andre

Det er viktig å lære av de dyktigste, men samtidig må man skape en nødvendig avstand mellom seg selv og sin læremester. Vi skal ikke bare lære ved å kopiere. Vi må på selvstendig grunnlag finne vårt eget uttrykk.

4. Talentet som aldri kom videre

Talenter har behov for å være i utvikling for at talentet skal utfolde seg. Hvis man blir utpekt som talent risikerer man å hvile på laurbærene. Man må alltid se verdien av å øve seg og gjøre sitt beste.

5. Spesialistenes kunnskap forsvinner

Mange spesialister vil gjerne lære fra seg, men har vanskelig for å sette ord på sin kunnskap. Andre spesialister holder med vilje på sin kunnskap for å fastholde sin posisjon og status.

6. Evaluering fremfor læring

Målstyring og evaluering med skarpt fokus på individet gjør det mindre attraktivt for den enkelte å bruke tid på å lære fra seg og inngå i lærende team.

7. Innovasjon? Det er de andres ansvar

Som medarbeider kan man få en oppfattelse av at innovasjon mest av alt er et moteord som ledelsen dyrker, i stedet for et resultat av læring.