Du er her

Positive tilbakemeldinger har stor effekt

Ros kan ha mange positive effekter, som økt motivasjon, mindre stress og færre helseproblemer. De fleste arbeidsplasser har mye å hente på å skape en kultur hvor gode tilbakemeldinger får større plass.
Av Redaksjonen
Publisert 23.09.2019 14:05

”Jeg kan leve i to måneder på et godt kompliment” sa Mark Twain. Å bli sett og hørt er helt grunnleggende for oss mennesker. I dag har vi mye kunnskap om hvor avgjørende dette kan være for selvbilde, motivasjon og opplevelse av tilhørighet. Dette gjelder ikke bare i private relasjoner men også i forhold til jobb. Hvem kjenner vel ikke den gode følelsen når noen ser og bekrefter at vi har gjort en god innsats på jobb? Det å få ros eller et kompliment fra en leder eller en kollega kan snu hele opplevelsen på et blunk og være det som gir selvfølelsen og motivasjonen næring. Mange føler likevel at de ikke blir sett på jobben og at de sjelden får tilbakemeldinger fra medarbeidere eller ledere som kan bekrefte at de har gjort et godt stykke arbeid. I en spørreundersøkelse fra 2017 oppga kun 53% av respondentene at de synes at de får nok tilbakemeldinger på hvor godt de gjør jobben sin. I samme undersøkelse svarer 60% at de kritiseres raskere for en dårlig innsats enn de gjør når de har gjort en bra jobb. Så hva er grunnen til at nesten halvparten av oss savner tilbakemeldinger? Vi skal se litt nærmere på dette.

Gi tilbakemeldinger som har effekt

Innenfor arbeidslivet har det vært særlig fokus på effekten av å bli sett og hørt gjennom for eksempel ros og tilbakemelding fra kolleger og ledere. Dette har vært spesielt interessant fordi det er en kobling mellom ros og tilbakemelding på den ene siden, og motivasjon og arbeidsglede på den andre.

I en dansk studie om ros og tilbakemelding i arbeidslivet ble ledere og medarbeidere intervjuet om temaet. Det var entydig at ros og tilbakemelding hadde en positiv effekt for de fleste. Så lenge rosen ble oppfattet som genuin og ekte, ga det primært en opplevelse av positive følelser som glede, å føle seg verdsatt og anerkjent. Et interessant funn i studien var at ledere oppga at de oftere ga ros til sine medarbeidere enn det medarbeidere oppga at de fikk fra sin leder. Når forskerne dykket dypere ned i dette, fant de at mange ledere mener de gir ros når de sier: «bra jobbet» eller «kjempebra» og gir klapp på skulderen. Dette ble derimot ikke oppfattet som ros fra medarbeidernes side, men mer som hyggelige men «ikke virksomme tilbakemeldinger» fra lederen.

Andre studier om ros og tilbakemelding kan gi oss en forklaring på hvorfor mange medarbeidere ikke opplevde klapp på skulderen som genuin ros. Det viser seg at det er visse spesifikke kjennetegn ved god ros som gir effekt. Ros skal være ekte, den er ferskvare, den skal være konkret og tydelig og helst gis fra en som kjenner til hva du faktisk har jobbet med.  Når vi får ros for noe vi selv vet vi er gode på, så har rosen mindre effekt. Hvis vi selv er usikre på et område og så får ros for dette, så vil rosen ha større effekt.

Direkte og indirekte ros

Et annet nyttig skille i forhold til ros og tilbakemelding har vært å skille mellom direkte ros og tilbakemelding og indirekte ros og tilbakemelding. Direkte ros og tilbakemelding er for eksempel: «Så dyktig du var i møtet i dag. Du forklarte problemstillingen slik at de fleste forsto godt den løsningen du foreslo». Indirekte ros og tilbakemelding er for eksempel å være god til å lytte og interessert i det en annen forteller om. Det å spørre om råd er også en form for indirekte tilbakemelding – «jeg går til deg fordi jeg har tillit til dine innspill».

En buffer mot helseproblemer

Forskning har vist at ros og tilbakemelding ikke bare kan bidra til en positiv opplevelse og gi økt motivasjon. Det kan faktisk også forebygge negativt stress, øke trivsel og arbeidsglede og gi mer mestringsopplevelse i jobb. Innenfor stressfeltet finner vi interessant forskning på koblingen ros (sosial støtte) og forebygging av stress og økning av engasjement i jobb.

Den amerikanske sosiologen Robert Karasek utviklet på 70 tallet «krav-kontroll-modellen». Modellen har dominert forskingen på arbeidsrelatert stress i over 30 år. En tredje dimensjon, «sosial støtte», har senere blitt lagt til denne modellen. Den nye modellen fikk navnet «kontroll-krav-sosial støtte» - modellen. Sosial støtte refererer til det generelle nivået av tilgjengelig, hjelpsom og sosial interaksjon med ledere og kolleger på jobben inklusive ros og tilbakemelding. Sosial støtte ser ut til å fungere som en buffer mot fysiske og psykiske helseproblemer som kan følge av høye krav i jobben. Dette underbygger viktigheten av å ha et fokus på dette.

Øv på tilbakemeldinger

Hvordan står det så til med tilbakemeldingsferdighetene i norsk arbeidsliv i dag?

I en sammenlignende spørreundersøkelse fra 2015 (Berlingske Tidende) kom norsk arbeidsliv og tilbakemeldingsferdigheter dårlig ut sammenlignet med de fleste andre land i Europa. Vi gir generelt lite ros, og vi er heller ikke så gode på å ta imot ros og tilbakemelding. Mange knytter dette til både jantelov og århundrer med norsk arbeidskultur hvor det var om å gjøre og ikke skille seg ut for mye. Det har heller ikke vært sett på som noen god dyd å skryte for mye av seg selv eller være bedre enn andre. Problemet med en slik innstilling er selvfølgelig at vi vet at ros er viktig og kan bidra til bedre arbeidsmiljø, øke motivasjon og bidra til arbeidsglede. Nettopp derfor er det mange arbeidsplasser, ledere og medarbeidere som trenger å øve seg i å gi tilbakemelding og ros. Å etablere en god kultur for dette vil i sum kunne gi positive effekter og bidra til et godt og trygt arbeidsmiljø. For å få til dette må alle ta i et tak og trene på å gi hyggelige tilbakemeldinger. Det gjelder alle veier. Fra kollega til kollega, fra leder til medarbeider og fra medarbeider til leder. Ta sjansen, let etter gode øyeblikk og ta en kollega på fersken i å gjøre noe bra.

Tips i forhold til å gi ros

  • Øv deg på å gi ros og tilbakemelding.
  • Øv deg på å ta imot ros uten å avfeie den.
  • God tilbakemelding er ferskvare.
  • Den må være konkret og tydelig – og ekte.
  • Størst effekt av å få tilbakemelding på noe du selv ikke vet du er god på.
  • Har størst effekt når du får den fra noen som kjenner til hva du har gjort, type arbeidsoppgaver etc.

 

Faktaboks

Artikkelen er skrevet av Krister Halck som er arbeids- og organisasjonspsykolog og partner i konsulentselskapet Moment.