Du er her

Oppsigelse i prøvetiden

UKENS JURIDISKE DILEMMA: Jeg er leder i en privat virksomhet og vi ansatte en ny medarbeider for et par måneder siden, men er ikke fornøyd med prestasjonene til vedkommende. Står vi fritt til å avslutte arbeidsforholdet mens vedkommende fortsatt er i sin prøvetidsperiode?
Av Redaksjonen
Publisert 07.05.2019 16:36

UKENS JURIDISKE DILEMMA: Jeg er leder i en privat virksomhet og vi ansatte en ny medarbeider for et par måneder siden, men er ikke fornøyd med prestasjonene til vedkommende. Står vi fritt til å avslutte arbeidsforholdet mens vedkommende fortsatt er i sin prøvetidsperiode?

Ved nyansettelser vil det være gunstig for både arbeidsgiver og arbeidstaker å avtale prøvetid for å prøve ut arbeidsforholdet. Prøvetiden må avtales skriftlig i arbeidsavtalen, og kan avtales for en periode på inntil seks måneder. Prøvetid kan også avtales for midlertidig ansatte.

Har arbeidstaker vært fraværende fra arbeidet i prøvetiden, eksempelvis grunnet sykdom, kan arbeidsgiver forlenge den avtalte prøvetiden med en periode som tilsvarer lengden av fraværet. En slik forlengelse forutsetter at arbeidstaker ved ansettelse er skriftlig orientert om denne forlengelsesadgangen, i tillegg til at arbeidstaker må orienteres om forlengelsen innen prøvetidens utløp.

Avtalt prøvetid gir arbeidsgiver en noe utvidet adgang til å si opp arbeidstakeren i prøvetiden. Arbeidsgiveren står likevel ikke fritt til å avslutte arbeidsforholdet. Det stilles både krav til grunnlaget for en eventuell avslutning av arbeidsforholdet og til arbeidsgivers saksbehandling.

Grunnlaget for oppsigelse

Arbeidsmiljøloven § 15-6 regulerer adgangen til å si opp ansatte i prøvetiden. Det følger av bestemmelsen at en oppsigelse i prøvetiden må være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Arbeidsgiver kan dermed si opp en ansatt i prøvetiden hvis det kan begrunnes i et av de nevnte forholdene.

Terskelen for å gå til oppsigelse av en ansatt er noe lavere i prøvetiden enn ellers. Det vil derfor være lettere å si opp ansatte i prøvetiden, enn etter prøvetidens opphør. Begrunnes oppsigelsen i andre forhold enn det som følger av § 15-6 må oppsigelsen vurderes etter de strengere saklighetskravene for ordinær oppsigelse som følger av arbeidsmiljøloven § 15-7.

Til tross for et svakere oppsigelsesvern i prøvetiden, er det noen fallgruver som kan medføre at oppsigelsen ikke er saklig. Dette må arbeidsgiver være seg bevisst.

I prøvetiden plikter arbeidsgiver å gi instruksjon, veiledning og opplæring slik at arbeidstaker skal få en reell mulighet til å prøve seg i stillingen. Omfanget av denne opplæringen vil variere ut ifra hva slags stilling det dreier seg om og arbeidstakers kvalifikasjoner. Arbeidsgiver må kunne dokumentere at slik opplæring og oppfølging er gitt for at en oppsigelse begrunnet i arbeidstakers prestasjoner skal være saklig. En oppsigelse vil neppe være saklig ved mangel på tilstrekkelig opplæring og oppfølging.

Arbeidsgiver kan heller ikke stille for strenge krav til utførelsen av arbeidet i prøvetiden. En oppsigelse begrunnet med at arbeidstakeren ikke oppfyller idealkrav vil normalt medføre at oppsigelsen ikke er saklig. Arbeidsgiver må likevel kunne forvente at arbeidstakers prestasjoner ligger på et gjennomsnittlig nivå, hvilket tilsier at vedkommende presterer på høyde med andre arbeidstakere med tilsvarende kvalifikasjoner og erfaringer. Her må blant annet manglende arbeidserfaring hensyntas. At arbeidstaker ikke presterer som forventet og har blitt gitt en reell mulighet til å prøve seg i stillingen må kunne dokumenteres.

Oppsummeringsvis vil en oppsigelse i prøvetiden være saklig dersom den er begrunnet i et av forholdene i arbeidsmiljøloven § 15-6, og arbeidsgiver kan dokumentere at den nyansatte har fått tilstrekkelig veiledning og opplæring, men likevel presterer under forventet gjennomsnittlig nivå.

Saksbehandling

Oppsigelse i prøvetiden er ikke fritatt fra de alminnelige saksbehandlingsreglene som gjelder ved ordinær oppsigelse. Det innebærer blant annet at det stilles krav om gjennomføring av drøftelsesmøte før beslutning om oppsigelse treffes i henhold til arbeidsmiljøloven § 15-1, og at oppsigelsen må være formriktig etter § 15-4.

Forskjeller mellom oppsigelse i prøvetid og ordinær oppsigelse

Oppsigelsestiden i prøvetiden er noe kortere enn for ordinære oppsigelser. Arbeidsmiljøloven § 15-3 fastsetter at oppsigelsestiden er 14 dager fra den dagen oppsigelsen kommer frem til arbeidstakeren, med mindre annet er avtalt. Det er adgang til å avtale både kortere og lengre oppsigelsestid.

Videre har ikke en arbeidstaker i prøvetidsperioden rett til å fortsette i stillingen etter oppsigelsesfristens utløp dersom vedkommende bestrider oppsigelsen.

 

Faktaboks

Ledernetts juridiske ekspert:
Jens Kristian Johansen er advokat og partner i Advokatfirmaet Grette. Han har over 20 års erfaring som advokat med arbeidsrett, pensjon og prosedyre som sine spesialfelt. Til daglig jobber Johansen som advokat og leder av Arbeidslivsavdelingen i Grette.