Du er her

Når kan en arbeidstaker avskjediges?

Ukens juridiske dilemma: Arbeidstakeren kommer ofte for sent på jobb, overholder ikke tidsfrister og gjør generelt et slett arbeid. Kan hun avskjediges?
Av Redaksjonen
Publisert 05.03.2019 10:34

Vi sliter med en ansatt som gjennomgående kommer for sent på arbeid, ikke leverer i tide og generelt gjør et slett arbeid slik at våre øvrige ansatte må gjøre arbeidsoppgavene til vedkommende på nytt. Det har pågått i lang tid nå, og det påvirker både arbeidsmiljøet og arbeidsmengden til de andre ansatte negativt. Hvor ille må det være for at vi skal kunne avskjedige personen?

Vilkårene for å avskjedige en ansatt følger av arbeidsmiljøloven § 15-14. En arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom arbeidstakeren har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold. Terskelen for å avskjedige en ansatt er følgelig høy.

Sterkt stillingsvern

Bakgrunnen for den strenge regelen er at arbeidstakere i Norge har et særlig sterkt stillingsvern. I tillegg innebærer avskjed at arbeidsavtalen heves og opphører umiddelbart når beslutningen om avskjed meddeles arbeidstakeren, og det er følgelig tale om en svært inngripende reaksjon for vedkommende som blir avskjediget.

Generelt er det en forutsetning at arbeidsgiver reagerer raskt dersom hen mener at det foreligger grunn til å avskjedige. At arbeidsgiver har brukt for lang tid på å reagere på et pliktbrudd har Høyesterett vektlagt som et moment i retning av at det har skjedd en ugyldig avskjedigelse.

"skyldig i grovt pliktbrudd"

I dette vilkåret ligger at arbeidstakeren har opptrådt i strid med arbeidsavtalen på en særlig graverende måte. I enkelte tilfeller kan ett forhold anses tilstrekkelig grovt slik at vilkårene for å avskjedige er oppfylt. Flere mindre feil kan imidlertid også samlet utgjøre et grovt pliktbrudd.

"annet vesentlig mislighold"

Dette vilkåret blir et slags oppsamlingsvilkår for de tilfeller der det ikke kan påvises et konkret pliktbrudd, men hvor det foreligger annen klanderverdig oppførsel som medfører avvik fra arbeidskontrakten.

Det er ikke avgjørende hvilket vilkår en anvender, og praksis fra Høyesterett viser at det foretas en samlet vurdering av arbeidstakers atferd, og hvorvidt atferden skyldes ubetenksomhet eller et hendelig uhell, eller om atferden er bevisst og overveiet.

Eksempler fra rettspraksis

Videre vil det gis noen eksempler fra rettspraksis som kan illustrere "hvor ille" det må være før en ansatt rettmessig kan avskjediges.

I en sak der en arbeidstaker hadde gjort seg skyldig i grovt brudd på lojalitetsplikten, fant Høyesterett at avskjedigelsen var rettmessig og at arbeidstaker ikke hadde grunnlag for å kreve erstatning. Bakgrunnen for avskjedigelsen var at arbeidstakeren i forbindelse med sitt arbeid helt uberettiget hadde rettet grove beskyldninger og kritikk blant annet mot konsernets øverste leder og mot styreformannen. Beskyldningene ble fremsatt i en e-post og arbeidstakeren sørget for en stor spredning av denne e-posten, som også kunne resultere i at innholdet ble brakt videre til personer utenfor selskapet.

I en annen sak der en professor hadde seksuelt trakassert kvinnelige ansatte og studenter, fant også Høyesterett at avskjed var rettmessig.

Et annet tilfelle gjaldt en arbeidstaker som ledet en arbeidsoperasjon på en borerigg som endte i et alvorlig uhell. Arbeidstakeren ble avskjediget på bakgrunn av uforsvarlig arbeidsledelse. Denne avskjedigelsen ble ikke ansett rettmessig, men retten fant at vilkårene for oppsigelse forelå. Denne dommen viser at det skal særlig mye til å avskjedige i tilfeller der det foreligger uhell.

En avskjedigelse av en lagerekspeditør på en ferge fordi han hadde smuglet inn diverse forbruksvarer, bl.a. brennevin, ble også ansett ugyldig. Her fant imidlertid også retten at tilfellet kunne opprettholdes som oppsigelse.

Samlet må terskelen anses å være høy for at vilkårene for avskjedigelse anses å være oppfylt, og avskjed synes å være forbeholdt de mer klanderverdige tilfellene. Er man usikker på om vilkårene for avskjed er oppfylt, kan det være mer hensiktsmessig å si opp vedkommende, slik at man ikke risikerer en lang, omfattende og kostnadskrevende prosess som i verste fall kan ende med at arbeidstakeren kan reise erstatningskrav som følge av urettmessig avskjed.

Avsluttende helhetsvurdering

Det er en forutsetning for å benytte seg av avskjed at det samlet fremstår rimelig og ikke innebærer en uforholdsmessig reaksjon mot arbeidstakeren. Da må man inn og se på hvor alvorlig feil arbeidstakeren har gjort, hvilken betydning feilen har hatt for arbeidsplassen og arbeidsmiljøet, og vurdere dette opp mot hvor inngripende en avskjedigelse vil være for vedkommende. Det må altså alltid foretas en konkret, helhetsvurdering av hele situasjonen slik den fremstår for både arbeidsgiver og arbeidstaker.

 

Faktaboks

Ledernetts juridiske ekspert:
Jens Kristian Johansen er advokat og partner i Advokatfirmaet Grette. Han har over 20 års erfaring som advokat med arbeidsrett, pensjon og prosedyre som sine spesialfelt. Til daglig jobber Johansen som advokat og leder av Arbeidslivsavdelingen i Grette.