Du er her

Må vi følge et kvalifikasjonsprinsipp ved ansettelser?

UKENS JURIDISKE DILEMMA: En leder har ansatt en ung jente fremfor en annen søker som hevder hun er bedre kvalifisert. Nå lurer lederen på om de må følge et kvalifikasjonsprinsipp. Les svaret fra vår juridiske ekspert, Jens Kristian Johansen i Grette.
Av Redaksjonen
Publisert 24.04.2017 11:29

Hei,

Jeg har nettopp ansatt en ung jente i min bedrift. I etterkant har jeg fått en henvendelse fra en bekjent av henne som hevder å være bedre kvalifisert. Hun viser til at jeg har plikt til å ansette henne ettersom hennes arbeidserfaring og studiekompetanse er mer relevant. Har jeg som arbeidsgiver noen plikt til å ansette den som formelt er best kvalifisert? Gjelder det et kvalifikasjonsprinsipp, slik den forbigåtte søkeren hevder?

Det er riktig at det foreligger et ulovfestet kvalifikasjonsprinsipp som innebærer at den best kvalifiserte søkeren skal ansettes.

Prinsippet gjelder imidlertid ved ansettelse i offentlig sektor. Det stilles ulike krav ved tilsetting i privat og offentlig sektor.

Privat sektor

I privat sektor stilles det som utgangspunkt ingen formaliserte krav til hvordan ansettelsesprosessen skal foregå. Arbeidsgiver kan på denne bakgrunn ansette den han eller hun vil i kraft av den ulovfestede styringsretten enhver arbeidsgiver har. I utgangspunktet er du godt innenfor din styringsrett som arbeidsgiver når du ansetter den du ønsker selv.

Lovgivningen setter imidlertid visse skranker for ansettelsesprosessen også i privat sektor. Ansettelsesbeslutningen kan for det første ikke være i strid med diskrimineringslovgivningen, jf. aml § 13-2. Arbeidsgiver kan av den grunn ikke vektlegge ”politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon eller alder” i en ansettelsesprosess, jf. aml. § 13-1 første ledd.

Videre kan ikke arbeidsgiver avslå en søknad begrunnet i forhold som utgjør et diskrimineringsgrunnlag etter en av våre fire diskrimineringslover. For det andre kan bestemmelsene om fortrinnsrett for visse ansatte begrense arbeidsgivers styringsrett, jf. aml. kap. 14. 

En arbeidstaker som hevder å ha blitt forbigått på noen av de ovennevnte grunnlagene kan i henhold til aml. § 13-7 kreve opplysninger om ”hvilken utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner for arbeidet den som ble ansatt har”.

Offentlig sektor

Ansettelse i offentlig sektor utgjør et enkeltvedtak etter forvaltningsloven. Ved ansettelse vil derfor arbeidsgiver være bundet av en rekke saksbehandlingsregler.

I offentlig sektor gjelder nevnte kvalifikasjonsprinsipp. Dette innebærer at den best kvalifiserte søkeren skal ansettes. Prinsippet gjelder både i statlig, fylkeskommunal og kommunal sektor.

Prinsippet er basert på en saklighetsnorm som innebærer at grunnlaget for avgjørelsen ikke må være uforsvarlig, vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn. Kvalifikasjonsprinsippet er ulovfestet. Opplæringsloven § 10-5 er likevel et eksempel på lovfesting av prinsippet. I kommunal sektor er prinsippet tariffestet. Kvalifikasjonsprinsippet skal hindre at det legges vekt på såkalt ”trynefaktor”, slik at ansettelser i stedet utelukkende skjer på bakgrunn av kvalifikasjon.

Kvalifikasjonskravene i stillingsannonsen danner utgangspunktet for hvilken søker som er best kvalifisert for den aktuelle stillingen.  Rettspraksis har utpenslet flere sentrale momenter som inngår i en helhetsvurdering når det tas stilling til hvilken søker som er best kvalifisert, herunder:

  • Utdanning
  • Yrkeserfaring
  • Personlig egnethet

Ansettelsesprosessen i offentlig sektor beror følgelig på en sammenliknende vurdering av søkernes utdanning, yrkeserfaring og personlige egnethet. Ofte gir kriteriet personlig egnethet noe større fleksibilitet i utvelgelsen.

Fortrinnsretten utgjør imidlertid et unntak fra kvalifikasjonsprinsippet, jf. aml. §§ 14-2 til 14-4. Selv om det finnes søkere som er bedre kvalifisert, vil personen med fortrinnsrett ha krav på stillingen under den forutsetning at vedkommende er kvalifisert.

Det er også verdt å merke seg at det på enkelte arbeidsområder er lovfestede kvalifikasjonskrav, f.eks. sertifisering, en bestemt utdannelse osv.

Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål og er Ledernetts ekspertpanel i juridiske spørsmål. For mer informasjon: www.grette.no

Faktaboks

Ledernetts juridiske ekspert:
Jens Kristian Johansen er advokat og partner i Advokatfirmaet Grette. Han har over 16 års erfaring som advokat med arbeidsrett, pensjon og prosedyre som sine spesialfelt. Til daglig jobber Johansen som advokat og leder av Arbeidslivsavdelingen i Grette.