Du er her

Lederen er avgjørende

Bemanning handler ikke bare om rekruttering. Det handler også om å beholde eksisterende medarbeidere gjennom kompetanseheving, motivasjon og utvikling.
Av Anonym
Publisert 01.08.2004 12:00

Lederen spiller her en avgjørende rolle. Men undersøkelser viser at mange lederne svikter i sine oppgaver.

De fokuserer på seg selv i stedet for på sine medarbeidere, og risikerer dermed å miste sine beste folk.

Amanuensis ved Handelshøyskolen BI, Morten Emil Berg, er enig med den amerikanske forfatteren og forskeren Jim Collins som hevder den gjennomsnittlige lederen ser seg selv i speilet når det går godt, og ut av vinduet når det går dårlig.

Må ha selvforståelse

- Er man derimot en dyktig leder, ser man seg selv i speilet når det går dårlig, og gir sine medarbeidere æren når det går bra, sier Berg. Derfor mener han det er helt avgjørende for virksomheten og medarbeiderne hvem som rekrutteres til lederstillingene.

- Vi må være på jakt etter ledere som har selvforståelse og som tar et personlig ansvar. Ledere skal samtidig både stille krav og vise omsorg. Spesielt må vi prøve å avdekke de grunnleggende verdier kandidaten bygger sitt liv på, om det er egoisme eller fellesskapet som står sentralt, sier Berg.

Lederen som coach

Konkurransen om talentene er en avgjørende utfordring som dagens virksomheter står ovenfor. Et viktig spørsmål blir dermed hvordan beholde og videreutvikle de talentene virksomheten allerede har.

Det handler nødvendigvis ikke om å tilby all verdens goder, men i første rekke om å tilby et arbeidsmiljø som stimulerer intellektuelt, er sosialt og gir anerkjennelse for jobben som blir gjort.

- Som en viktig del av sitt handlingsrepertoar, bør sjefen fungere som coach. Dette innebærer blant annet å stille spørsmål for å utfordre medarbeidernes kreativitet, oppfordre til handling og bidra til å utvikle selvtillit, forklarer Morten Emil Berg. Slik oppfordres medarbeiderne ikke bare til å bruke sin fantasi og komme med gode ideer, men også til å realisere sine tanker. Medarbeidere bør retolke egen situasjon, reformulerer mål, prøver ut nye virkemidler og hele tiden lærer av prosessen.

- Da kan vi oppleve en reell læringskultur, der organisasjonen kontinuerlig tilpasser seg utfordringene i omgivelsene, mener Berg. I tillegg må lederen lære sine medarbeidere å lede seg selv.

- Selvledelse innebærer kognitiv ledelse, atferdsledelse og subjektiv mestringstro. Kognitiv ledelse er å ta kontroll over egne tanker. Vi bør identifisere våre tankemønstre og prøve å stoppe negative tanker og øve i å tenke konstruktivt, forklarer han og mener vi kanskje bør bli flinkere til å gi oss selv belønninger når vi lykkes.

Indre belønning motiverer

Å belønne sine medarbeidere er også viktig. Det finnes flere måter å belønne på, med ulik virkning. Ytre belønning forbindes med penger, status, tittel og materielle goder. Indre belønning er en følelse av å ha kontroll over egen situasjon, nok kompetanse til å mestre oppgaver og å oppleve mening i arbeidet.

- Indre belønninger gir energi og glede. Dersom en leder ikke legger opp til å bruke indre belønninger, vil motivasjon og kreativitet synke. Det er spesielt viktig i kompetanseintensive virksomheter, avslutter amanuensis Morten Emil Berg.
Her er noen flere tips for hvordan sikre at nøkkelkompetansen ønsker å utvikle seg videre innen virksomheten.
· Tilby arbeidsoppgaver som er utfordrende, interessante og som krever at medarbeiderne må strekke seg intellektuelt, men som de likevel føler at de kan mestre.
· Vær fleksibel med roller og la folk arbeide med det de er best til. Hvis de i tillegg får arbeide med ting som engasjerer dem og som de brenner for, skaper du et arbeidsforhold som er vanskelig å bryte.
· Se til at medarbeiderne har de hjelpemidlene som trengs for å gjøre en god jobb.
· Synliggjør medarbeiderne og vis at deres innsats er verdsatt og viktig for virksomheten.
· Bygg en kultur der folk føler seg trygge og hvor det er lov til å prøve og feile.
· Vis medarbeiderne at du bryr deg om dem, eller som moder Theresa ville sagt det: Kjenn dine medarbeidere og vis at du er glad i dem.
· Synliggjør muligheten for å gjøre intern karriere.
· Ikke tvihold på medarbeiderne. Når tiden er inne for jobbskifte, hjelp dem videre. · Bruk avgangsintervjuet til å lære mer om hvordan du kan inspirere folk til å bli i din virksomhet.