Du er her

Kan vi velge å beholde ansatte tross kort ansiennitet?

UKENS JURIDISKE DILEMMA: En leder ønsker å beholde flinke medarbeidere til tross for at de har kortere ansiennitet. Virksomheten er bundet av Hovedavtalen mellom LO og NHO, hva betyr det? Les svaret fra vår juridiske ekspert, advokat og partner Jens Kristian Johansen i Grette.
Av Redaksjonen
Publisert 07.07.2017 05:59

Hei,
Jeg er leder av en bedrift som dessverre ser oss nødt til å kutte ned på bemanningen. Det er noen få ansatte som er riktig dyktige, selv om de bare har jobbet hos oss i noen få år. Må jeg si opp disse, eller kan jeg velge å si opp noen som ikke er fullt så flinke, men har vært hos oss lenger? For øvrig er vi er bundet av Hovedavtalen mellom LO og NHO, men jeg forstår ikke helt hva som menes med at ansiennitet kan fravikes når det foreligger saklig grunn.

Alle oppsigelser, uavhengig av om det er begrunnet i virksomhetens eller arbeidstakers egne forhold, må være saklig begrunnet. Saklighetskravet følger av arbeidsmiljøloven § 15-7 og dette kravet finner vi igjen med ulike presiseringer og innhold i en rekke tariffavtaler.

Saklig grunn
I Hovedavtalen mellom LO og NHO står det i § 8-2 at "Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn". I kravet om saklig grunn ligger at man ikke kan legge vekt på utenforliggende og irrelevante hensyn.

Bedre reell kompetanse
Det er en rekke momenter som kan være relevante i vurderingen av om det foreligger saklig grunn til å beholde en ansatt til tross for kortere ansiennitet. For det første kan det være saklig grunn at en ansatt har bedre reell kompetanse enn andre ansatte. I denne kategorien inngår faktorer som personlig egnethet, samarbeidsevner, erfaring og resultater. Det at du anser noen ansatte som "riktig dyktige" kan være saklig grunn etter denne kategorien.

Formell kompetanse
For det andre vil det kunne være en saklig grunn at man vektlegger arbeidstakernes formelle kompetanse. Med formelle kompetanse menes de ansattes utdannelse, kurs, sertifikater og lignende. Dersom en ansatt har høyere utdannelse enn sine kollegaer så vil dette kunne utgjøre saklig grunn slik at man kan beholde denne medarbeideren til tross for lav ansiennitet.

Sosiale hensyn
Videre vil også sosial hensyn kunne være relevante. Det vil si at også hensyn som forsørgerbyrde, sykdom og mulighet for å skaffe seg nytt arbeid kan tas i betraktning ved utvelgelsen. Det som er viktig å huske her er at arbeidsgiver vurdere arbeidstakerens sosiale hensyn uavhengig av om dette oppstilles som et utvelgelseskriterium eller ei. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd ved at arbeidsgiver må foreta en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.

Det må alltid gjøres en helhetlig og konkret vurdering av den enkelte arbeidstaker basert på saklige utvelgelseskriterier. Som en generell regel kan det være greit å huske på at jo større ansiennitetsfravik, jo større krav er det til saklig grunn.

Kartlegg utvelgelseskriterier
Gjennom en nedbemanningsprosess er det veldig viktig at utvelgelsen av ansatte skjer etter en grundig og forsvarlig saksbehandling. Bedriften din bør starte med å fastlegge klare utvelgelseskriterier, og disse bør drøftes med de tillitsvalgte. I Hovedavtalen er det regler om drøftelser med tillitsvalgte i kapittel 9 og i arbeidsmiljøloven finnes regler for informasjon og drøfting i § 15-2.

Skaff tilstrekkelig informasjon
Når utvelgelseskriteriene er bestemt, er det viktig at bedriften skaffer tilstrekkelig informasjon om de individuelle arbeidstakere for å kunne foreta en forsvarlig vurdering av kriteriene. For å få til det er det lurt å la både den enkelte arbeidstaker levere CV, samt få komme med innspill vedrørende sin reelle kompetanse. Videre kan arbeidsgiver sikre seg informasjon fra for eksempel medarbeidersamtaler, og nærmeste overordnete bør gjøre en vurdering.

Vær grundig!
Alle ansatte må vurderes etter de samme kriteriene. Dersom man for eksempel vektlegger samarbeidsevne hos en ansatt, så må man også vurdere dette hos andre ansatte. Arbeidsgiver har bevisbyrden for at utvelgelsesprosessen er blitt gjennomført korrekt og forsvarlig måte. Det er derfor viktig at bedriften er grundig og kvalitetssikrer informasjonen som bygges på. Det er veldig viktig at det ikke tas noen avgjørelser av hvem som skal motta oppsigelse før etter det er avholdt drøftelser etter arbeidsmiljøloven § 15-1, samt foretatt interesseavveiningen som nevnt over.

Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål. For mer informasjon: https://www.grette.no/

              

Faktaboks

Ledernetts juridiske ekspert:
Jens Kristian Johansen er advokat og partner i Advokatfirmaet Grette. Han har over 16 års erfaring som advokat med arbeidsrett, pensjon og prosedyre som sine spesialfelt. Til daglig jobber Johansen som advokat og leder av Arbeidslivsavdelingen i Grette.

Har du leder eller HR-ansvar? Hold deg faglig oppdatert med Personal og Ledelse

- Bestill abonnement

- Last ned enkeltsider eller utgaver av bladet

- Besøk oss på facebook

- Meld deg på vårt gratis nyhetsbrev