Du er her

Kan vi gi støtte til utdanning samtidig som vi sparer?

Ukens HR-dilemma: En virksomhet sliter med tøffe dager og lurer på i hvilken grad de bør og kan gi støtte til utdanning blant sine medarbeidere. Les svaret fra vår HR ekspert Mette Reiten i Compendia.
Av Redaksjonen
Publisert 14.07.2017 05:45

Kan vi gi støtte til utdanning samtidig som vi sparer?

Vi har krevende tider hos oss, og står overfor store omstillinger. Mest sannsynlig vil noen også måtte gå, og vi merker godt uroen i gangene. Noen av de ansatte har på eget initiativ begynt å ta tilleggsutdanning, og vi har nå fått flere spørsmål om det er mulig å søke om støtte til utdanningen, og eventuelt fri med lønn i tilknytning til samlinger og eksamen. Vi har ingen klare rutiner for dette, og det ble en diskusjon i ledergruppa. På den ene siden så er det veldig positivt med alle som tar utdanning – dette er også smart med tanke på at de vil stå sterkere hvis det skulle gå mot en nedbemanning. På den annen side så er dette noe de har funnet på helt selv, og vi må nå være svært sparsommelige med pengebruken.

Utdanning er positivt
Aller først vil jeg si at når ansatte på eget initiativ tar utdanning så er dette noe de fleste arbeidsgivere ønsker å støtte. Men, selv om utdanning er positivt i seg selv, så er det ingen selvfølge at det utdanningsløpet den enkelte arbeidstaker velger er viktig kompetanse for arbeidsgiver.

Arbeidsmiljøloven har bestemmelser om rett til utdanningspermisjon. Etter disse reglene vil arbeidsgiver i begrenset grad kunne si nei til ulønnet utdanningspermisjon, selv om utdanningen verken er relevant for den stillingen arbeidstaker har i dag, eller for virksomheten som helhet. Lønnet permisjon og andre ytelser i forbindelse med utdanningen kan arbeidsgiver derimot stille vilkår for.

For arbeidsgiver er det viktig å ha tilgang på rett kompetanse i organisasjonen. I omstillingsperioder, slik som hos dere, blir det ekstra viktig å sørge for at dere har riktig kompetanse. Det ligger også innenfor arbeidsgivers styringsrett å bruke de økonomiske incentivene slik at man får dekket kompetansebehovet best mulig. Mange virksomheter har nedfelt rutiner for dette i sin personalpolitikk.

Smart med rutiner
For å sikre at støtte til utdanning vurderes mest mulig saklig og rettferdig er det mange som erfarer at det er bra med nedfelte prinsipper og rutiner. Rutinene må som et minimum være i tråd med arbeidsmiljølovens regler om utdanningspermisjon. Retten til etter- og videreutdanning er også ofte regulert i tariffavtaler, men utenom dette står den enkelte virksomhet fritt til å tenke hva som vil være bra for virksomheten.

Nødvendig kompetanse i forhold til virksomhetens behov
Når dere skal tenke hva som er relevant for dere som arbeidsgiver å støtte, er det naturlig å ta utgangspunkt i en konkret vurdering av virksomhetens nåværende og framtidige behov. Hva er viktig kompetanse for dere i den omstillingssituasjon dere er i nå?

Du viser til at dere nå har stram økonomi, og det er klart at det er et forhold som vil være relevant i vurderingen. I tider med lite penger vil muligheten for å gi støtte til utdanning være mindre enn når tidene er gode.

Situasjonen nå og perspektiv framover

Ut fra det du sier om vanskelige tider og dårlig økonomi så kan det hende at dere må tenke hva som er mulig å få til under disse omstendighetene, og så heller tenke at dere på sikt kan utarbeide generelle retningslinjer for støtte til utdanning.

Selv om dere nå ikke har mulighet til å støtte med store summer, kan det tenkes at noe er mulig.

Helt grunnleggende er det naturlig å vurdere sakene ut fra hvor relevant den enkelte utdanning er opp mot virksomhetens behov.

Kan hende er det mulig å gi en fridag eller to med lønn? Hva med støtte til bøker?  Signaleffekten som ligger i at dere gir noe midt i en stram økonomisk situasjon kan for den enkelte være mye sterkere enn om de fikk alt dekket.

Mine råd

  • Gjør en konkret vurdering av spørsmålene som kommer, og be den enkelte sende en søknad med konkret begrunnelse for relevansen i den utdanningen de tar i forhold til oppgaver i virksomheten.
  • Gi positiv tilbakemelding til den enkelte på at det er bra at de tar utdanning, og forsøk å finne rom for å gi noe hvis utdanningen er nyttig for dere.
  • Følg opp med initiativ inn mot ledergruppa til å utarbeide generelle regler for støtte til utdanning.

Innspill til generell ordning

Vi ser mange forskjellige ordninger, og vanlige vurderingstema går typisk på om kompetansen er aktuell og nødvendig for virksomheten. I noen perioder vil det være mer behov for faglig utvikling enn andre, og virksomhetens økonomi er selvsagt relevant i vurderingen. Det å ha en kompetanseplan er et svært nyttig verktøy for å kunne vurdere kompetansebehov og legge konkrete planer.

Hvorvidt det er rimelig å dekke alt eller bare noe kommer konket an på kostnad i forhold til nytte.

Det går an å tenke at arbeidsgiver dekker noe, og at arbeidstaker dekker noe selv. Noen har ordninger som for eksempel knytter antall fridager til antall studiepoeng.

Når det er snakk om mer omfattende og kostbar utdanning, ser vi at noen virksomheter avtaler bindingstid som et vilkår for å få utdanningsstøtte, dette gjerne i kombinasjon med mulighet for å kunne kjøpe seg ut hvis det skulle blir aktuelt. Bindingstiden bør i så fall stå i rimelig forhold til støtten som gis, og bør derfor knyttes opp mot størrelsen på støtten eller lengden på permisjonen.

Lykke til!!

HR-dilemma er levert av Compendia as som leverer verktøy, innhold og rådgivning innen personal, ledelse, HMS og kvalitet. For mer informasjon: www.compendia.no.

Faktaboks

Ledernetts HR ekspert:
Mette K. Reiten har over 20 års erfaring i HR-faget. Til daglig jobber hun som leder i avd. for Personal & Ledelse i Compendia.

Har du en utfordring på jobb?
Dersom du er leder, og står ovenfor et vanskelig dilemma som gjelder dine medarbeidere, kan du sende oss spørsmål til e-post karine(at)askmedia.no.  
Merk din e-post med Ukens dilemma.