Du er her

Kan vi gi advarsel til en som alltid kommer for sent på jobb?

UKENS JURIDISKE DILEMMA: Vi har en ansatt som gjentatte ganger har kommet for sent på jobb. I tillegg har vi fått tilbakemelding fra andre ansatte som ofte observerer at vedkommende surfer mye på nettet i arbeidstiden samt utviser dårlig samarbeidsevne på interne prosjekter. Vi vurderer å gi den ansatte en advarsel. Hvordan bør vi som arbeidsgiver gå frem her?
Av Redaksjonen
Publisert 11.06.2018 00:48

Hovedformålet med en advarsel i arbeidsforhold er å gjøre arbeidstakeren oppmerksom på hvor langt hans plikter går, og at en eventuell gjentagelse av de kritikkverdige forhold vil være et brudd på arbeidsavtalen som vil kunne føre til oppsigelse eller avskjed.

Bruk av advarsel er ikke lovregulert. Advarsel er imidlertid et legitimt reaksjonsmiddel som kan ha god effekt ettersom det gir arbeidstaker mulighet til å endre sin adferd. Videre vil en advarsel sikre arbeidsgiver dokumentasjon for at forholdet er tatt opp med arbeidstaker.

Arbeidsgiver bør likevel være varsom med å gi advarsler ved mindre overtredelser eller mindre mangler ved arbeidets utførelse. Det går en grense for hva arbeidsgiver må anses å tolerere, og arbeidsgiver har også en plikt til å sørge for at arbeidstakeren får nødvendig opplæring.

Utilgjengelighet er et problem som bør tas opp med arbeidstakeren direkte. Dette kan for eksempel gjøres ved at vedkommende kalles inn til et møte, og at han deretter mottar en advarsel eller lignende. Dersom arbeidstaker, etter å ha fått en sjanse til å forbedre seg fortsetter å være like utilgjengelig, vil dette kunne gi grunnlag for oppsigelse.

Advarselen vil ha betydning ved senere oppsigelse

I oppsigelsessaker grunnet arbeidstakers eget forhold, viser rettspraksis at det har betydning for saklighetsvurderingen hvorvidt vedkommende arbeidstaker tidligere har mottatt advarsel om samme forhold, og om det i advarselen er uttalt at senere overtredelser eller manglende endring av adferden kan få betydning for arbeidsforholdet.

Det er imidlertid ikke et vilkår for oppsigelse at arbeidstaker har mottatt en advarsel. Ved svært kritikkverdige forhold kan følgelig arbeidsgiver vurdere å gå til oppsigelse selv om arbeidstaker tidligere ikke har mottatt advarsel.

Advarselens form

Det er ingen formkrav til hvordan en advarsel skal utformes, men en skriftlig advarsel bør inneholde en klar beskrivelse av de forhold arbeidsgiver mener er kritikkverdige. Det bør i tillegg fremgå hva konsekvensene vil være dersom vedkommendes atferd ikke endres. Dersom det er gitt advarsler tidligere, muntlig eller skriftlig, bør det også vises til disse.

Gis advarselen muntlig, bør det skrives et referat/protokoll fra møtet hvor advarselen ble gitt, og som bør underskrives av begge parter. Arbeidsgiver kan også bekrefte en muntlig advarsel ved å gi den skriftlig i etterkant, eller ved å sende en oppsummerende e-post eller sms.

Hvor lenge kan en advarsel gjøres gjeldende?

Hvor lenge en advarsel skal anses å ha betydning for arbeidstakeren må vurderes konkret. Den kan miste noe av sin verdi dersom det går svært lang tid, men vil uansett være et godt bevis på at arbeidstaker er klar over hva arbeidsgiver mener om de forhold det tidligere er blitt gitt advarsel på bakgrunn av.

Avslutningsvis er det verdt å merke seg at dersom det først er gitt en advarsel på grunnlag av et bestemt forhold, så kan det ikke senere reageres på nytt på grunnlag av samme forhold. En ny reaksjon fra arbeidsgiver er altså betinget av at det har skjedd noe mer enn det som lå til grunn for advarselen.

Faktaboks

Ledernetts juridiske ekspert:
Jens Kristian Johansen er advokat og partner i Advokatfirmaet Grette. Han har over 20 års erfaring som advokat med arbeidsrett, pensjon og prosedyre som sine spesialfelt. Til daglig jobber Johansen som advokat og leder av Arbeidslivsavdelingen i Grette.