Du er her

Kan man kreve at kvinnelige ansatte bruker sminke - og at menn ikke får gjør det?

UKENS JURIDISKE DILLEMMA: En arbeidsgiver ønsker å pålegge kvinnelige ansatte å bruke høye hæler og sminke, men at mannlige ansatte ikke skal ha anledning til dette. Er det lov å forskjellsbehandle?
Av Redaksjonen
Publisert 02.09.2019 01:05

Ukens juridiske dilemma gjelder diskriminering og likebehandling av ansatte. En leser spør som følger:

Jeg er leder i en virksomhet. De ansatte er jevnlig i kontakt med klienter, og vi ønsker derfor å innføre regler for bekledning og kosmetikk på arbeidsplassen. Blant annet ønsker vi at våre kvinnelige ansatte skal bruke høye hæler og sminke, men at våre mannlige ansatte ikke skal ha anledning til dette. Vil dette være problematisk?

Advokat Jens Kristian Johansen i Advokatfirmaet Grette svarer:

Utgangspunktet er at arbeidsgiver har styringsrett over sine ansatte. Dette innebærer at arbeidsgiver kan bestemme over arbeidskraften i alle forhold som gjelder virksomheten. Det er imidlertid en rekke begrensninger i styringsretten. En gjennomgående begrensning i styringsretten er at enhver beslutning må være saklig og bygge på et forsvarlig grunnlag. I dette ligger også at beslutningen ikke må være i strid med likebehandlingsprinsippet.

Lovlig eller lovstridig forskjellsbehandling?

Diskriminering er ensbetydende med lovstridig forskjellsbehandling. Likestillings- og diskrimineringsloven er den generelle loven i Norge som gir vern mot dette. Loven gjelder på alle samfunnsområder, og den gir derfor også vern for ansatte. For ansettelsesforhold har arbeidsmiljøloven særlige bestemmelser som verner mot diskriminering.

Lovene angir såkalte diskrimineringsgrunnlag. Det vil si ulike forhold som det i utgangspunktet ikke er adgang til å forskjellsbehandle på grunnlag av.  I ansettelsesforhold er det forbudt å diskriminere på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder, politisk syn, og medlemskap i arbeidstakerorganisasjon.

Ikke enhver forskjellsbehandling er lovstridig. Det er adgang til å forskjellsbehandle dersom det har et saklig formål, er nødvendig for å oppnå formålet og ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles. I arbeidsforhold er det i noen tilfeller oppstilt et ytterligere krav om at egenskapen har "avgjørende betydning" for utøvelsen av arbeidet. At det må være et saklig formål innebærer at forskjellsbehandlingen må ivareta en interesse som er beskyttelsesverdig.

Regler for bekledning og kosmetikk

Utgangspunktet er at arbeidsgiver i kraft av styringsretten har rett til å bestemme regler for bekledning og kosmetikk på arbeidsplassen. Årsaken til at arbeidsgiver ønsker å innfører slike regler kan være mangeartede. Det kan både være av hensyn til klienter, eller av hensyn til de ansatte selv.

Det kan imidlertid være i strid med prinsippet om likebehandling dersom reglene ikke er kjønnsnøytrale, for eksempel gjennom å pålegge de kvinnelig ansatte å bruke hæler. For begge kjønn kan en slik regel utgjøre lovstridig forskjellsbehandling. Aktuelle diskrimineringsgrunnlag vil for eksempel være kjønn, kjønnsidentitet, og kjønnsuttrykk. Kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk omfatter blant annet hvordan en person uttrykker seg gjennom sminke og klær. Dersom dere ønsker å innføre en slik regel, må dette kunne begrunnes i en beskyttelsesverdig interesse. Hvis regelverket ikke bygger på en slik interesse, vil regelverket ikke ha et saklig formål, og følgelig utgjøre diskriminering.

Vår anbefaling er derfor å tenke nøye gjennom om det faktisk er nødvendig å innføre ulike retningslinjer for bekledning og kosmetikk i virksomheten. Det bør vurderes om samme formål kan oppnås med et kjønnsnøytralt regelverk. På den måten kan virksomheten unngå at det oppstår diskrimineringsrettslige problemstillinger.

Faktaboks

Ledernetts juridiske ekspert:
Jens Kristian Johansen er advokat og partner i Advokatfirmaet Grette. Han har over 16 års erfaring som advokat med arbeidsrett, pensjon og prosedyre som sine spesialfelt. Til daglig jobber Johansen som advokat og leder av Arbeidslivsavdelingen i Grette.