Du er her

Kan arbedsgiver teste om en ansatt bruker rusmidler?

UKENS JURIDISKE DILEMMA: En arbeidsgiver ønsker å teste om en arbeidstaker bruker rusmidler. Men har arbeidsgiveren lov til det?
Av Redaksjonen
Publisert 09.09.2019 00:37

En leser stiller følgende spørsmål:

Jeg har en arbeidstaker som jeg mistenker med jevne mellomrom møter ruset på jobb. Kan jeg gjennomføre en rusmiddeltest av vedkommende? 

Advokat Jens Krisian Johansen i Advokatfirmaet Grette svarer:

Arbeidsgiver har i noen tilfeller mulighet til å teste ansatte for påvirkning av rusmidler. Rusmiddeltesting kan oppleves belastende for den ansatte. Det er derfor strenge regler for når en rusmiddelkontroll kan gjennomføres.

Dersom man vil gjennomføre blodprøver, utåndingsprøver eller urinprøver blir dette ansett som medisinske undersøkelser etter arbeidsmiljøloven § 9-4 og kontrolltiltak etter § 9-1.

Det er tre vilkår som alle må være oppfylt for å kunne teste en ansatt for påvirkning av rusmidler. For det første må kontrollen ha en saklig begrunnelse. For det andre må den være forholdsmessig, og for det tredje må ett av tre alternative grunnlag være oppfylt.

Saklig grunn

Det første kravet er at rusmiddelkontrollen må være saklig begrunnet. Med dette menes at rusmiddeltesten må være saklig ut fra virksomhetens drift eller formål, og saklig overfor den ansatte. Et ønske fra arbeidsgiver om å finne ut om ansatte møter ruset på jobb er gjerne saklig begrunnet, fordi påvirkning av rusmidler fører til risiko for arbeidstakeren, andre medarbeidere, kunder og virksomheten. 

Forholdsmessighet

Det andre kravet er at rusmiddelkontrollen må være forholdsmessig. Dette betyr at arbeidsgiver må veie virksomhetens interesser i å finne ut om en ansatt er ruset på jobb opp mot interessen den ansatte har til ikke å bli kroppslig kontrollert. I denne vurderingen er det relevant å se hen til hvor sterk mistanken er, hvilke type arbeid den ansatte utfører, og risikoen ved at den ansatte gjør feil.

Medisinske undersøkelser

Det tredje vilkåret for at arbeidsgiver skal kunne gjennomføre rusmiddelkontroll er at ett av de tre følgende alternative grunnlag må være oppfylt.

  • Rusmiddelkontroll følger av lov eller forskrift. Slik hjemmel finnes i dag i enkelte sektorer som for eksempel innenfor luftfarten.
  • At stillingen som den ansatte innehar innebærer en særlig risiko. Dette gjelder typisk der konsekvensene av feilvurderingen i arbeidet kan føre til stor risiko.
  • Dersom arbeidsgiver finner rusmiddelkontroll nødvendig for å verne om liv eller helse. Dette er et strengt alternativ som bare vil anses oppfylt dersom faren foreligger konkret og nært i tid.

Øvrige forhold

Det gjelder i tillegg noen øvrige krav til gjennomføringen av kontrollen. Det første er at det gjelder krav til arbeidsgivers oppbevaring av personopplysninger, dersom arbeidsgiver lagrer eller behandler resultater av rusmiddelkontrollen elektronisk, jf. arbeidsmiljøloven § 9-1 (2).

For det andre har den ansatte krav på å få informasjon om kontrollen, bakgrunnen for kontrollen og hyppigheten av den før kontrollen gjennomføres. For det tredje skal rusmiddeltesting på et generelt grunnlag drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte, jf. arbeidsmiljøloven § 9-2. 

Det er viktig å huske på at rusmiddelkontroll oppleves inngripende for den ansatte. Man bør derfor alltid først forsøke mindre inngripende tiltak. For eksempel bør man ta en samtale med den man mistenker, for å se om det kan hjelpe. Bestemmer man seg likevel for at det må gjennomføres en kontroll, må dette gjøres på en god og trygg måte som ivaretar den ansattes integritet.

Faktaboks

Ledernetts juridiske ekspert:
Jens Kristian Johansen er advokat og partner i Advokatfirmaet Grette. Han har over 16 års erfaring som advokat med arbeidsrett, pensjon og prosedyre som sine spesialfelt. Til daglig jobber Johansen som advokat og leder av Arbeidslivsavdelingen i Grette.