Du er her

I hvilken grad har en ansatt krav på fri til å amme i arbeidstiden?

UKENS JURIDISKE DILEMMA: Vi har en ansatt som akkurat er tilbake fra mammapermisjon. Hun vil jobbe 6 timer i stedet for 8 og viser til amming. Har hun krav på fri til å amme?
Av Redaksjonen
Publisert 12.10.2018 15:07

Alle kvinner som ammer har i henhold til arbeidsmiljøloven § 12-8 krav på ammefri. Hovedregelen om ammefri regulerer kun retten til fri, men innebærer ikke et krav på lønnskompensasjon. Organisering av ammefri kan etter loven foregå slik at fritiden kan tas ut i minst en halv time to ganger daglig, eller som redusert arbeidstid med én time per dag. Alternativene kan ikke benyttes samtidig. Hun må velge mellom enten å redusere arbeidstiden med en time per dag, eller med minst en halv time to ganger daglig.

Frem til barnet er ett år, har kvinnen rett til lønnet ammefri i inntil én time per arbeidsdag. Forutsetningen er imidlertid at arbeidsdagen er syv timer eller lengre. Dersom vedkommende har en alminnelig arbeidsdag på åtte timer daglig, vil arbeidstakeren ha krav på lønnet ammefri i inntil én time hver arbeidsdag. Denne tiden står arbeidstakeren relativt fritt til å disponere over.

Det er viktig å være oppmerksom på at arbeidsmiljøloven kun angir minimumskrav. Det kan derfor tenkes at arbeidstakeren på bakgrunn av arbeidsavtalen eller tariffavtale har en videre rett til lønnet ammefri enn det loven angir. Et eksempel er Hovedtariffavtalens fellesbestemmelser § 19 nr. 4, som fastsetter at en statlig tilsatt arbeidstaker som arbeider hel arbeidsdag, og som ammer barnet sitt, har rett til tjenestefri med full lønn inntil 2 timer per dag.

Den ansatte har altså ikke en lovbestemt rett til å jobbe sekstimersdager.

Øvrige ordninger

Det kan imidlertid tenkes at det foreligger andre grunner som gjør en slik ordning aktuell. Dersom sykdom er grunnen til at det er behov for lengre ammetid enn det loven foreskriver, kan det tenkes at arbeidsgiver er forpliktet til å innvilge dette i henhold til reglene om arbeidsgivers medvirkningsplikt.

Det kan her også vises til arbeidsmiljølovens § 10-2 (4) hvor det fremgår at helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner kan tilsi at enkelte arbeidstakere får redusert sin arbeidstid, såfremt dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for bedriften. Sosiale grunner viser typisk til arbeidstakerens nærmeste familie eller nærstående ved at forhold hos disse utløser omsorgsoppgaver utenom det vanlige. Andre vektige velferdsgrunner, menes forhold som verken er helsemessige eller sosiale men som ligger nær opp til det, kan i denne sammenheng også være aktuelt. Det er stilt krav om at velferdsgrunnene må være vektige, og i dette ligger det at det må være et kvalifisert behov for redusert arbeidstid. I forarbeidene brukes foreldres behov for mer samvær med barna i en viss periode som eksempel på vektige velferdsgrunner. Man anser at foreldre med barn under 10 år uten videre har slike vektige velferdsgrunner, og de skal ikke måtte begrunne behovet for redusert arbeidstid ytterligere.

Når det gjelder overtidsarbeid, bør man merke seg at arbeidstakere etter lovens § 10-6 (10) kan ha rett til å bli fritatt arbeid utover avtalt arbeidstid dersom det foreligger "helsemessige eller vektige sosiale grunner" som tilsier det. Som sosiale fritakelsesgrunner må regnes hensynet til f.eks. pass av mindre barn, deltakelse i større familiebegivenheter o.l.

Arbeidstidsbestemmelsene må for øvrig leses i lys av lovens § 10-2, som fastsetter at arbeidstakere ikke skal utsettes for arbeidstidsordninger som utsetter dem for uheldige eller psykiske belastninger.

 

Faktaboks

Ledernetts juridiske ekspert:
Jens Kristian Johansen er advokat og partner i Advokatfirmaet Grette. Han har over 20 års erfaring som advokat med arbeidsrett, pensjon og prosedyre som sine spesialfelt. Til daglig jobber Johansen som advokat og leder av Arbeidslivsavdelingen i Grette.