Du er her

Hvor store endringer må ansatte akseptere ved omorganiseringer?

UKENS JURIDISKE DILEMMA: Må ansatte finne seg i at arbeidsoppgaver og arbeidssted endres når bedriften omorganiserer?
Av Redaksjonen
Publisert 17.09.2019 11:46

Ukens juridiske dilemma:

I forbindelse med en omorganisering i min bedrift, må enkelte ansatte flyttes over til andre avdelingskontorer. Dette vil medføre store endringer i arbeidsoppgaver og arbeidssted for tre av mine ansatte. Kan jeg pålegge dem en slik endring?

Advokat Jens Kristian Johansen svarer:

De arbeidsoppgavene arbeidstakeren skal utføre må klarlegges gjennom en tolkning av arbeidsavtalen, stillingsbeskrivelsen, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen o.l. Disse arbeidsoppgavene utgjør stillingens grunnpreg. Utgangspunktet er at det kun er disse oppgavene arbeidsgiveren kan pålegge arbeidstakeren å utføre. En endring av arbeidsoppgaver som holder seg innenfor grunnpregets rammer, vil arbeidsgiver kunne pålegge arbeidstakeren, under henvisning til arbeidsgiver styringsrett. Med styringsretten menes arbeidsgivers rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet.

Det som er sagt ovenfor vil også gjelde for endring av arbeidssted. Ønsker arbeidsgiveren å flytte arbeidstakeren til en annen avdeling, må også flytteplikten løses ved å ta utgangspunkt i arbeidsgivers styringsrett, og dermed hva som er nedfelt i arbeidsavtalen. Spørsmålet vil da bli hvorvidt flytteplikten innebærer en vesentlig endring fra det som er avtalt.

Oppgaver som faller utenfor stillingens grunnpreg, og omplassering som innebærer en vesentlig endring fra det avtalte, kan i utgangspunktet ikke pålegges den enkelte arbeidstaker. Ønsker arbeidsgiver likevel å gjennomføre en slik endring, må arbeidsgiver finne et annet grunnlag enn sin styringsrett.

Samtykke og endringsoppsigelse

Et grunnlag for å kunne pålegge en endring utover det som faller inn under styringsretten, kan være samtykke fra arbeidstakeren. Dersom arbeidstakeren samtykker til de endringene arbeidsgiveren ønsker, vil dette danne tilstrekkelig grunnlag for å kunne foreta endringene. I de tilfeller hvor dette blir løsningen, anbefales det å få nedfelt dette i en skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Det kan eksempelvis gjøres ved å innta de nye arbeidsoppgavene i en ny arbeidsavtale.

Nekter arbeidstakeren å samtykke til endringene, kan arbeidsgiver gå veien om en såkalt endringsoppsigelse. Med endringsoppsigelse menes et tilbud om å godta de endrede arbeidsoppgavene for stillingen, og at han eventuelt vil bli sagt opp dersom disse ikke godtas. Forutsetningen for en endringsoppsigelse er at vilkårene for å kunne gi oppsigelse foreligger. I korte trekk innebærer dette at det må foreligge saklig grunn for oppsigelse. Foreligger det ikke saklig grunn, vil oppsigelsen være urettmessig. I tillegg til saklighetskravet, må de prosessuelle reglene for oppsigelser også følges. Dette innebærer blant annet drøftelser, krav om skriftlighet, opplysninger om rett til å kreve forhandlinger og søksmål, frister mv.

Konkret vurdering

Hvorvidt arbeidsgiver kan pålegge arbeidstakeren endrede arbeidsoppgaver eller annet arbeidssted må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle. Avgjørende vil være om endringene går ut over stillingens grunnpreg. Gjør endringene dette, må arbeidsgiver innhente samtykke eller gå veien om endringsoppsigelse.

Når det gjelder endring av arbeidssted har høyesterett blant annet godtatt at endringen innebar 20-25 minutter lengre reisevei, og i et annet tilfelle ble en flytting av arbeidssted på tre mil godtatt. 

Faktaboks

Ledernetts juridiske ekspert:
Jens Kristian Johansen er advokat og partner i Advokatfirmaet Grette. Han har over 16 års erfaring som advokat med arbeidsrett, pensjon og prosedyre som sine spesialfelt. Til daglig jobber Johansen som advokat og leder av Arbeidslivsavdelingen i Grette.