Du er her

Hvor empatimakta rår

Ervin Kohn elsker sine medarbeidere, og følelsene er gjengjeldt.
Av Anonym
Publisert 17.07.2002 12:00

Jeg entrer Savos lokaler på Bryn, og møter meg selv i døra. På en tavle i gangen står det: Velkommen til Savo, Janca Solberg.

Under mitt navn står navnene til et par andre personer som har avtale med noen på Savo i dag. Snakk om personlig velkomst og åpenhet. Jeg skal ikke engang kjøpe noe. Jeg skal snakke med konsernsjef Ervin Kohn om makt.

Definisjonen av ord

Ervin Kohn har forberedt seg til møtet ved å spørre kollegene hva de legger i ordet makt.

– Og vet du hva? Vi fant ikke en eneste positiv betydning av ordet, uansett hvilket vi satte det sammen med: Maktsyk. Militærmakt. Maktmisbruk,kapitalmakt, maktarroganse, avmakt.

Ordet makt ble kun oppfattet negativt. Men jeg har funnet på et nytt ord: Empatimakt, eller omsorgsmakt, smiler Kohn. Inspirert av Nytt-på-Nytt redaksjonen, som presenterer overraskende ordsammensetninger hver fredag.

Og slik driver de på hos Savo. Vrir og vender og definerer ord og uttrykk opp og i mente. – Ja, det bruker vi tid på. Alle bruker honnørord, bevisst eller ubevisst, og vi nødt til å komme fram til felles definisjon. Ellers forblir de kun ord som alle bruker og tolker forskjellig.

Ordene har ingen verdi, dersom de forblir udefinert. Og ordet makt er herved definert: det har ingenting med ledelse å gjøre.Må like mennesker

Ervin Kohn bruker ikke makt, beslutninger blir tatt gjennom kommunikasjon. – Du kan oppnå autoritet, eller lederlegitimitet, i kraft av din stilling, eller i kraft av den du er. I mitt tilfelle er det en kombinasjon av begge, fortsetter han.

Lederlegitimitet kun i kraft av stilling er ikke spesielt langvarig, eller spesielt god når det virkelig gjelder. Det er som å pisse i buksa for å holde varmen. Offiserer i det militære har enkelte ganger makt kun i kraft av sin stilling, men det er i fredstid, vel og merke.

I krig vil disse raskt byttes ut med offiserer som også har autoritet i kraft av seg selv. En offiser skal si ”følg meg”, ikke ”rykk frem.”

- Med andre ord?

- Personlige egenskaper har alt å si når det virkelig gjelder. Dette kan læres og trenes på, dersom du har en god veileder. Men er du ikke glad i mennesker, er du uansett en dårlig leder. Og da blir det som regel elendig business også.Se og rapportere

Kohn er ikke bare glad i dem, han elsker sine medarbeidere. Det viser han best ved å se og stille spørsmål, eller rapportere. Bry seg om og bry seg med. Det er en lederoppgave, sammenlignet med for eksempel å registrere sykefravær. Det er ingen lederoppgave, det kan hvem som helst gjøre.

Rapporter det du ser: Er du ikke helt i form i dag? Og gi medarbeideren en sjanse til å fortelle. Han blir garantert mer produktiv den dagen, enn om du ikke hadde verken sett eller spurt.

På samme måte blir det om en medarbeider hanker inn en stor ordre.

Du må

1) se det og

2) rapportere. Med en gang! Ikke ”kom tilbake kl.halv fire, så kan vi snakke om det da”. Da er energien og spenningen borte for lenge siden.Still mange nok spørsmål

- Det hender vel at du ikke elsker alle like mye til enhver tid?

Her er det også viktig å skille mann og ball. Du elsker vel barnet ditt like mye selv de gangene du er misfornøyd, eller skuffet, over atferd.

- Ikke alle har en optimal adferd alltid. Og heldigvis er det menneskelig å feile. Men, sier Kohn, og drar en av mange paralleller til fotballens verden: Det hjelper ikke å kjefte på den som har bommet på straffesparket. Tøff er noe jeg ikke er overfor medarbeiderne, heller konkret og direkte, da behøver jeg ikke være tøff.

Og det er en god regel. Både når du gir ros i plenum og ris i enerom bør du være konkret og direkte. Ofte har feilen skjedd fordi vi ikke har stilt nok spørsmål. Både når det gjelder å bry seg om andre og i forretningssammenheng, er kunsten å stille nok spørsmål utrolig viktig. Kommunikasjon er umulig uten å stille spørsmål.

Og ledelse er umulig uten kommunikasjon. Altså blir dette den eneste måten å oppnå lederlegitimitet på. Men kommunikasjon må trenes kontinuerlig.

Det samme gjelder kunsten å innrømme feil. ”I cherish my mistakes” sier de i Savo. – Ved å flagge feil, oppnår du to ting, sier Kohn. Du oppnår sympati, og du viser at du er et menneske.

Gøy med problemer

Ervin Kohn har vært i Savo i 15 år. Han har vært med på å si opp 40 prosent av staben for noen få år siden.

Nå går det i pluss igjen, og de ansetter stadig nye medarbeidere. Hans ambisjoner i tillegg til god forretning, dreier seg om at medarbeiderne skal ha det gøy på jobb, og dette er selvsagt også definert: problemløsning er gøy, å treffe nye mennesker er gøy, å innrømme feil er gøy, å snakke med folk er gøy og å opptre er gøy, for å nevne noe.

Dette er kulturen, og nyansatte blir i løpet av de første 14 dagene raskt innsatt i Savos egendefinerte organisasjonskultur.

– Vi dyrker problemer. Vi oppsøker dem, definerer dem og har det gøy med dem, sier Kohn.

Og vi har like mange problemer som alle andre har. Men med en involverende lederstil er det lettere og mye morsommere å løse dem. Konflikter gjør at spenningen øker.

Mer spenning gir større energi og større produktivitet, mener han. Derfor dyrker vi faglige konflikter og passer på at disse ikke slår over i personlige konflikter. Faglige konflikter er positivt; utviklende og energiutløsende. Personlige konflikter er negative og må løses. Hvordan? Kommunikasjon.

Goodwillkontoen

- Lederlegitimitet er ikke evigvarende, men må arbeides med kontinuerlig. Mitt eneste verktøy for å opprettholde dette, er kommunikasjon og leve det jeg lærer. sier Kohn.

– Alle har en goodwillkonto med varierende innestående ”beløp” til enhver tid. Ved til stadighet å fylle opp kontoen, vil du alltid ha litt å gå på, dersom konflikter skulle oppstå.

Å hjelpe andre til å utvikle seg og vokse, er lederoppgave nummer en. Men det er umulig å få det til hvis du ikke stiller spørsmål, mener Kohn, som karakteriserer seg selv som en coach (som noen ganger bruker for små teskjeer).

I tillegg til å få medarbeidere til å vokse, faglig og personlig, er lederjobben min å få opp produktiviteten når den er lav og holde den oppe når den er høy, sier Kohn. Sist, men ikke minst, sier han er jobben min å hjelpe menneskene mine å nå deres mål. Jeg skal jo ha resultater gjennom dem.

- Og sønnen min er samme ulla. Det var spennende å se hvordan han naturlig tok på seg meglerrollen i barnehagen. Dersom to barn kranglet om hva de skulle leke, kunne han for eksempel gå inn å foreslå en tredje aktivitet, slik at alle kunne leke sammen, forteller Ervin Kohn.

Den skal tidlig krøkes, den som god konfliktløser (les: leder) skal bli.