Du er her

Hvilke regler gjelder for å suspendere en ansatt

UKENS JURIDISKE DILEMMA: Vår virksomhet mener å ha belegg for at en av våre ansatte har gjort seg skyldig i svært kritikkverdige forhold. Vi vurderer å suspendere arbeidstaker midlertidig fra sin stilling. Hvilken betydning har suspensjonsreglene og hva bør vi som arbeidsgiver være oppmerksom på her?
Av Redaksjonen
Publisert 28.06.2018 00:17

Reglene om suspensjon i arbeidsforhold følger av arbeidsmiljøloven § 15-13. Arbeidsgiver kan benytte suspensjon av en arbeidstaker dersom det er grunn til å anta at arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed og virksomhetens behov tilsier det.

Suspensjon medfører at arbeidsplikten oppheves. Arbeidstakeren har hverken rett eller plikt til å utføre arbeid i suspensjonstiden. Arbeidsmiljøloven innehar bare regler om suspensjon med lønn, jf. § 15-13 (3). Det er følgelig ikke adgang til å benytte suspensjon uten lønn innenfor arbeidsmiljølovens område. Bortsett fra arbeidstakers alminnelige arbeidsplikt (og rett til å utføre arbeid) består ansettelsesforholdet under suspensjonen.

Det avgjørende for å ilegge suspensjon er i utgangspunktet arbeidsgivers oppfatning av om det er grunn til å tro at det foreligger en avskjedsgrunn. Suspensjon må også være en nødvendig reaksjon av hensyn til virksomheten. Arbeidsgivers standpunkt kan imidlertid etterprøves av domstolene ved en eventuell rettstvist.

Før arbeidsgiver vurderer en eventuell suspensjon, bør virksomheten undersøke mulighetene for at virksomhetens behov kan dekkes ved en midlertidig omplassering av arbeidstakeren. Slik omplassering må foretas innenfor rammen av arbeidsgivers styringsrett.

Formålet med suspensjon

Det er viktig å presisere at suspensjon skal forbeholdes alvorlige tilfeller av mistanke om mislighold fra arbeidstakers side. Formålet med suspensjon skal først og fremst være at arbeidsgiver får adgang til å undersøke forholdet nærmere og avklare om det foreligger en avskjedsgrunn.

Når denne avklaringen er gjort, skal suspensjonen oppheves. Den kan avløses av avskjed, dersom vilkårene for det er til stede. I motsatt fall skal arbeidstakeren inntas i stillingen igjen, eventuelt i kombinasjon med en advarsel, oppsigelse eller en annen disiplinærreaksjon. 

Suspensjon kan i tillegg være en hensiktsmessig reaksjon for å beskytte virksomhetenes rykte eller interne forhold dersom arbeidstaker for eksempel etterforskes for straffbare forhold. Det kan også oppstå en situasjon der suspensjon anses nødvendig av hensyn til hensiktsmessig drift eller for å sikre interne samarbeidsforhold i virksomheten.

Saksbehandling

Arbeidsmiljøloven stiller krav om forsvarlig saksbehandling fra arbeidsgiver dersom det treffes avgjørelse om suspensjon. Arbeidsgiveren har imidlertid ikke plikt til å foreta suspensjon, selv om vilkårene er oppfylt. Suspensjonsvedtaket må treffes av kompetent myndighet. Dette vil som regel være den instansen som har ansettelsesmyndighet. Dersom det er praktisk gjennomførbart, skal et mulig vedtak om suspensjon drøftes med den ansatte og den tillitsvalgte.

Hensynet til rask gjennomføring av suspensjonen kan imidlertid tilsi at drøftelsesplikten anses ivaretatt ved at arbeidstaker har fått mulighet til å kommentere og imøtegå arbeidsgivers meddelelse om at suspensjon vurderes.

Det gjelder videre de samme formkrav ved suspensjon som ved oppsigelse og avskjed. Det vil si at suspensjonen skal meddeles skriftlig og leveres til arbeidstaker personlig eller sendes rekommandert i brevs form til arbeidstakers oppgitte adresse. 

Faktaboks

Ledernetts juridiske ekspert:
Jens Kristian Johansen er advokat og partner i Advokatfirmaet Grette. Han har over 20 års erfaring som advokat med arbeidsrett, pensjon og prosedyre som sine spesialfelt. Til daglig jobber Johansen som advokat og leder av Arbeidslivsavdelingen i Grette.