Du er her

Hvilke krav kan jeg sette til vår kreftsyke kollega?

UKENS HR DILEMMA: En sentral medarbeider fikk kreft for ett år siden og er av den grunn mye borte fra jobben. I starten la de til rette på jobben, og nå lurer lederen på hvordan de kan løse situasjonen slik at dette ikke går ut over arbeidsplassen. Les svaret fra vår HR ekspert Mette Reiten i Compendia.
Av Redaksjonen
Publisert 26.04.2017 05:59

Hei!
Jeg sitter med et krevende dilemma i min avdeling. Koordinatoren for en av våre kjerneleveranser fikk kreft i fjor, og har siden vært til og fra på jobb, innimellom behandlinger og dårlige perioder. Han fungerer stort sett godt når han er her, og gir også tydelig uttrykk for hvor viktig det er for han fortsatt å ha både jobben og rollen sin.

I begynnelsen var vi alle mest opptatt av bare å legge til rette for han. Etter hvert som tiden går så ser jeg at det er krevende å få til en god balanse mellom det å legge til rette for at han skal ha rollen sin, og at jeg har ansvaret for god flyt og effektivitet i arbeidsprosessene han er involvert i.

Som leder må du både ta menneskelige hensyn overfor en syk medarbeider, og være tydelig på hva som er nødvendig av hensynet til forsvarlig drift. Slik jeg forstår deg har dere kommet til et punkt der du kanskje må sette noen nye rammer.

Å være kreftsyk er en stor menneskelig påkjenning. Det er store variasjoner i måten sykdommen påvirker det daglige livet, og mange forteller at det mer enn noen gang har vært viktig å ha jobben sin å gå til.  Når dere skal legge til rette for arbeid innimellom behandlinger, gode og dårlige perioder, er det viktig å finne balansen mellom helsesituasjonen til den syke som alltid står øverst, og hva som er mulig ut fra virksomhetens behov.

Regelmessig dialog
Det har nå gått et år siden medarbeideren din ble syk, og dere har vært gjennom mange ulike faser allerede. Alt fra sjokket, informasjon, oppfølgingsplan og tilrettelegging.

Mennesker er ulike, og det er mange måter å takle sykdom på. Noen finner trøst i å snakke om sykdommen, andre ønsker at jobben skal være et fristed hvor de slipper å tenke for mye på den. Som leder og arbeidsgiver er det uansett viktig at du får nok kunnskap om sykdombildet til å vite hvordan du kan legge til rette. Det er derfor viktig at dere har regelmessige samtaler.

Mange klarer å jobbe underveis i et behandlingsløp, mens andre blir så syke at dette er helt uaktuelt.  Det er viktig at dere har en åpen dialog – hva ønsker han, hva orker han, hva er mulig ut fra virksomhetens behov, og hvordan legge til rette for dette? Kollegaer ønsker alltid å støtte, men vet ikke alltid hvordan. Hvordan kan kollegaer være en støtte videre?

Tilrettelegging så langt det er mulig
Aller først kommer det å legge til rette for behandling og rehabilitering. Hva som er mulig å få til for at arbeidstakeren skal kunne være i jobb samtidig avhenger helt av hva slags form han er i.

For mange er det viktig å jobbe innimellom behandlinger for å få nye impulser, tenke framover og unngå at kreftsykdommen tar alt fokus. Ha en enkel plan for oppfølging. Her er det viktig å si noe om kontakt, noe om tiltak og konkrete planer for tilrettelegging.

Kreftpasienters form kan gå i kraftige bølger. En uke er han i kjempeform, en annen uke kan det være umulig å gå på jobb – ta gjerne noe av dette inn i en avtale. Hvordan skal han gi beskjed om han kommer på jobb eller ikke? Aktuelt med hjemmekontor?

Viktigst av alt – Hva ønsker han? Hva tenker han selv kan fungere? Hvordan kan dere organisere jobben for å imøtekomme hans ønsker?

Det å legge til rette for gradert sykmelding er viktig. Hvordan kan dette organiseres? Ta arbeidstakeren med på å finne løsninger. Er det noen oppgaver andre bør følge opp? Skal andre involveres?

Tydelighet og verdighet
Noe av det viktigste er kanskje å involvere han i status og planer, på denne måten viser du at du regner med han fullt ut. 

Det å vise at du er opptatt av at han fortsatt kan holde samme faglige standard på jobben sin som før handler om verdighet. Hvordan legge til rette for dette?

Flere kreftsyke har fortalt at det var viktig for dem å tenke at de leverte 100 % kvalitet de timene eller dagene de var på jobb, men at de trengte mye tid til hvile.

Hvis utfordringen er at han ikke ønsker å gi fra seg ansvaret kan det hende at det er lettere hvis dere definere en avgrenset periode. Avtal en ny vurdering om to måneder. Hvordan sørge for kvalitet og effektive prosesser mens han er under rehabilitering? Er det noen ansvarsområder/roller det er vanskelig at han har? Hvem kan overta rollen for en avgrenset periode?

Det er viktig å ta han med på å tenke både kortsiktig og langsiktig. I det korte bildet er det aller viktigste at han fokuserer på behandlingen, og i det lange bildet er tanken at skal tilbake til rollen sin.  

Mine råd:

  • Tenk nøye gjennom hvilke muligheter dere har og avtal tidspunkt for en samtale med medarbeideren
  • Vær åpen og spørrende til arbeidstaker. Ta først og fremst utgangpunkt i arbeidstakers tanker om status og arbeidssituasjon
  • Tenk både kortsiktig og langsiktig. Hva er viktig for han? Hva er viktig for dere?
  • Vær nøye med god informasjon hele veien, og avtal løpende oppfølgingssamtaler

Lykke til!

HR-dilemma er levert av Compendia as som leverer verktøy, innhold og rådgivning innen personal, ledelse, HMS og kvalitet. For mer informasjon: www.compendia.no.

Faktaboks

Ledernetts HR ekspert:
Mette K. Reiten har over 20 års erfaring i HR-faget. Til daglig jobber hun som leder i avd. for Personal & Ledelse i Compendia.

Har du en utfordring på jobb?
Dersom du er leder, og står ovenfor et vanskelig dilemma som gjelder dine medarbeidere, kan du sende oss spørsmål til e-post karine (at )askmedia.no.  
Merk din e-post med Ukens dilemma.

Har du leder eller HR-ansvar? Hold deg faglig oppdatert med Personal og Ledelse

- Bestill abonnement

- Last ned enkeltsider eller utgaver av bladet

- Besøk oss på facebook

- Meld deg på vårt gratis nyhetsbrev

- Prøveles Personal og Ledelse nr. 3/2016 - Helt gratis!