Du er her

Hva sier loven om bruken av tilkallingshjelp?

Mange bedrifter bruker "ringehjelpere" eller tilkallingshjelp. Men hvor går grensene for hvor mye, eller hvor lite de kan jobbe. Og kan bedriften ende opp med å måtte ansette en person som jobber mye over tid?
Av Jens Kristian Johansen i Grette
Publisert 02.04.2015 05:30

Hei!Jeg driver en virksomhet hvor vi for det aller meste bruker ”ringehjelper”. Det vil si at de ansatte har kontrakt på at de ringes ved behov, men for øvrig ikke har noen faste arbeidsdager.

Etter hvert har det imidlertid blitt slik at det er noen som blir ringt så mye at de jobber mer eller mindre fast 4-5 dager i uka. Jeg er bekymret for hva som vil skje dersom jeg ikke lenger skulle ha behov for like mye hjelp. Er det da slik at jeg kan risikere at noen av ringehjelperne kan ha krav på arbeid et visst antall faste dager i uken uansett?

Advokat Jens Kristian Johansen.

En ringehjelp, eller tilkallingshjelp, er en ansatt som kun ringes ved behov. Med andre ord er det en arbeidstaker uten faste arbeidsdager eller et fast antall arbeidstimer per måned.

I arbeidsmiljøloven reguleres denne type ansettelser som en midlertidig ansettelse, jfr. aml. § 14-9. Bruken av og hvilke begrensinger som skal gjelde for slike midlertidige ansettelser er sterkt omstridt på det politiske plan.

Hensynet til stillingsvernet og faren for at dette kan bli undergravet står i motsetning til den enkeltes arbeidsgivers behov for å kunne organisere arbeidet fleksibelt.

Det kan være hensiktsmessig å minne om lovens adgang til midlertidig ansettelser, da dette også vil være utgangspunktet for bruk av tilkallingshjelper. Etter § 14-9 skal alle ansettelser være faste, ”med mindre arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten” eller dersom arbeidstakeren er vikar for en annen arbeidstaker. 

Loven åpner også opp for midlertidige ansettelser i enkelte andre tilfeller, men disse er av mindre praktisk betydning.

Rettighetene til tilkallingsmedarbeidere

En tilkallingshjelp vil ikke ha noe krav på å få jobbe. Tilsvarende vil hans arbeidsgiver heller ikke kunne kreve at han påtar seg noe arbeid. Videre er utgangspunktet at midlertidige arbeidsavtaler løper ut når det bestemte arbeidet er avsluttet eller den avtalte tidsperioden er utløpt.

De som har vært midlertidig ansatt i over et år har krav på varsel en måned før fratreden og den maksimale perioden man kan benytte en midlertidig ansatt er 4 år. Etter denne perioden vil vedkommende uansett ansees som en fast ansatt. Oppsigelsesvernet er altså svakt for midlertidig ansatte og dette er også meningen fra lovgivers side.

For arbeidsgivere er det også verdt å merke seg regelen i aml. § 14-9 (3) som åpner for at landsomfattende arbeidstakerorganisasjoner kan inngå egne avtaler om adgangen til midlertidig ansettelse av visse arbeidsgrupper.

Videre bør man være oppmerksom på regelen i aml. 14-9 (1) som pålegger arbeidsgiver å minst en gang per år drøfte bruken av midlertidig ansettelse etter bestemmelsene i dette ledd med de tillitsvalgte.

Konsekvenser ved omfattende bruk av tilkallingshjelp

En tilkallingshjelp med tilstrekkelig stabilt og langvarig arbeidsforhold vil bli betraktet som en ulovlig midlertidig ansatt. Hva som anses som stabilt og langvarig arbeidsforhold vil bero på en konkret vurdering basert på en rekke forhold. Denne vurderingen vil ofte ta utgangspunkt i lovens adgang til midlertidig ansettelse.

Dersom en ansatt for eksempel jobber gjennomsnittelig 10-20 timer i uken over en periode på 6 måneder vil dette kunne bli ansett som ”stabilt og langvarig”, dersom det ikke har vært et særlig og spesifikt behov for slik arbeidsmengde i akkurat denne perioden, eller dersom arbeidstakeren ikke har vært vikar for en annen ansatt.

En ulovlig midlertidig ansettelse får som konsekvens at den ansatte kan kreve dom på at det foreligger et fast ansettelsesforhold. Vedkommende vil da ha de samme rettigheter som andre faste ansatte.

Som en følge av dette kan den midlertidig ansatte kreve å bli fast ansatt i en den prosent stilling som han eller hun reelt sett har jobbet i, over en viss periode. I tillegg vil den ansatte måtte sies opp etter de samme regler som gjelder for faste ansatte, i stedet for å varsles etter reglene i aml. § 14-9 for midlertidig ansatte.

Vurdering - Er den midlertidige ansettelsen er lovlig eller ikke ?

I en vurdering av om en midlertidig ansettelse er lovlig eller ikke vil en rekke forskjellige momenter kunne gjøre seg gjeldende. Her vil det kun bli gjort rede for hovedtrekke rundt vurderingen.

Gjennomgående kan man si at retten vil se hen til arbeidsforholdets omfang, hyppighet og stabilitet. Man ser altså på det reelle tilknyttingsforholdet mellom arbeidsgiveren og den ansatte. Dersom dette er av en slik karakter at arbeidsforholdet ikke fremstår som midlertidig, vil retten kunne gi dom på at det heller ikke er tilfellet.

Forhold som retten på den andre siden ikke vil ta hensyn til er for eksempel om kontinuiteten i arbeidsforholdet skyldes arbeidsgivers behov eller arbeidstakers interesse.

Oppsummering

Overdreven bruk av en ringehjelp kan føre til at vedkommende får stilling som fast ansatt. Dette må sees i lys av at der ansettelsesforholdet er av en viss stabilitet og varighet vil den ansatte få en beskyttelsesverdig forventing om at han vil fortsette å få arbeid i virksomheten hvor han jobber.

Midlertidige ansettelser er ment å være et unntak fra hovedregelen om fast ansettelse.

Det er derfor viktig at arbeidsgivere forholder seg til dette, og gir fast ansettelse der behovet reelt sett er til stede.

Dersom arbeidsgiver eksempelvis ofte bruker en ringehjelp en fast dag hver uke, tilsier dette at ansettelsen burde vært en fast deltidsstillig og ikke en midlertidig ansettelse.

Der det fremtidige behovet for arbeidskraft er usikkert bør arbeidsgiver derfor være tydelig på dette. Det må kunne legges til grunn at det vil bli tillagt vekt om arbeidstaker kan forvente fremtidig arbeid i bedriften eller ikke. Om arbeidsgiver er tydelig på at dette er et usikkert spørsmål vil det kunne få betydning i vurderingen av lovligheten til ansettelsen

Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål og er Ledernetts ekspertpanel i juridiske spørsmål. For mer informasjon: www.grette.no

_______________________________________________________________

Har du leder eller HR-ansvar? Hold deg faglig oppdatert med Personal og Ledelse

- Bestill abonnement

- Last ned enkeltsider eller utgaver av bladet

- Besøk oss på facebook

- Meld deg på vårt gratis nyhetsbrev

______________________________________________________________