Du er her

Hva må oppfølgingsplanen inneholde?

UKENS JURIDISKE DILEMMA: Lederen i et byggefirma skal lage en oppfølgingsplan for en ansatt som er delvis sykemeldt på grunn av ryggproblemer. Hva skal denne planen inneholde, og hvilke muligheter har firmaet til å omplassere den ansatte? Les svaret fra vår juridiske ekspert, advokat og partner Jens Kristian Johansen i Grette.
Av Redaksjonen
Publisert 10.07.2017 05:29

Hei.
Jeg driver et byggefirma, og har et spørsmål angående sykefravær. Vi har en ansatt som nylig har blitt delvis sykemeldt på grunn av ryggproblemer, og vi skal lage en oppfølgingsplan. Hva må denne planen inneholde? Og hvilke muligheter har vi til å omplassere den ansatte?

Sykefravær hos de ansatte er en vanlig utfordring i arbeidslivet, og vi får ofte henvendelser om dette temaet.

Som arbeidsgiver er det viktig å huske på at man har det overordnede ansvaret for oppfølgning av en sykemeldt arbeidstaker. Arbeidsgiver har etter arbeidsmiljøloven § 4-6 plikt til å utarbeide en oppfølgingsplan. Denne plikten gjelder så lenge det ikke er åpenbart unødvendig, typisk ved helt korte fravær hvor sykdommen har en slik karakter at vedkommende kommer tilbake på arbeid uten at det er behov for oppfølging.

Innholdet i oppfølgingsplanen

Oppfølgingsplanen er viktig for å sikre et godt samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstaker og for å muliggjøre en rask tilbakekomst. NAV har de senere årene blitt strengere på at arbeidstakere skal prøve seg raskt i arbeid under sykmelding.  Det skal utarbeides en oppfølgingsplan så tidlig som mulig, og senest innen fire uker.

De innholdsmessige kravene til oppfølgingsplanen vil være avhengig av graden av sykemeldingen, og varigheten av den.

På generelt grunnlag skal planen inneholde disse punktene:

  • Vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver og arbeidsevne. Hva kan arbeidstaker gjøre og ikke gjøre av arbeidsoppgaver?
     
  • Aktuelle tiltak virksomheten kan gjøre for at den sykmeldte kommer raskere tilbake i arbeid. Dette kan være fysisk tilrettelegging, anskaffelser/tilpasninger av teknisk utstyr, endring av rutiner, arbeidsfunksjoner eller arbeidstid, nye arbeidsoppgaver, opplæring/omskolering
     
  • Oversikt over relevante offentlige virkemidler, f.eks. tilretteleggingstilskudd til bedriftsinterne tiltak osv.
     
  • Plan for videre oppfølgning

Oppfølgingsplanen skal formidles til sykmelder (fastlegen) så snart den er utarbeidet og senest innen fire uker. Videre skal en oppdatert plan sendes til NAV senest en uke før dialogmøter i regi av NAV dersom det blir aktuelt.

Det er viktig å understreke at arbeidstaker har plikt til å medvirke ved både utarbeidelse og gjennomføring av oppfølgingsplanen, jfr. arbeidsmiljøloven § 2-3 (2) bokstav f. Arbeidstaker har også plikt overfor NAV til å bidra til hensiktsmessige tiltak og utprøving av funksjonsevnen, jfr. folketrygdloven § 8-8. Manglende medvirkning fra arbeidstakers side kan i verste fall utgjøre saklig grunn for oppsigelse etter aml. § 15-7.

Dialogmøte og revisjon

Dersom en arbeidstaker er helt borte fra arbeidet skal arbeidsgiver innkalle arbeidstaker til et dialogmøte senest innen sju uker fra fraværet startet. For deres arbeidstaker, som er gradert sykemeldt, skal drøftelsesmøtet holdes når det anses hensiktsmessig. Sykmelder kan også delta i dette møtet, dersom både arbeidsgiver og arbeidstaker eller arbeidstaker alene, ønsker det.

Oppfølgingsplanen skal revideres under sykeperioden. I den forbindelse bør det foretas en vurdering av hvordan tiltakene på arbeidsplassen har fungert.

Merk også at sykemeldingens prosentsats ikke nødvendigvis er avgjørende for hvor mye arbeidstakeren kan jobbe. Her kan det tenkes mange ulike kombinasjoner – f.eks. at arbeidstaker er 50 % sykmeldt, men i en periode jobber 80 % under et lavere tempo.

Omplassering

Det er viktig å understreke at arbeidsgiver styringsrett er utvidet under sykefravær. Styringsretten innebærer at arbeidsgiver har rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet.

Grep som under arbeidsforholdet ellers kan utgjøre ulovlig endringsoppsigelse, vil i mange tilfeller være en nødvendig tilpasning og utøvelse av styringsretten fra arbeidsgivers side for å få en sykmeldt arbeidstaker tilbake i jobb. Omplassering kan være helt nødvendig for at arbeidsgiver skal oppfylle sin tilretteleggingsplikt etter arbeidsmiljøloven § 4-6. Det er også et vilkår for sykepenger at arbeidstaker så tidlig som mulig og senest innen åtte uker prøver seg i arbeid, jfr. § 8-4.

Selv om din ansatt er delvis sykmelding med ryggproblemer, kan det nok tenkes flere andre aktuelle oppgaver under sykefraværsperioden. Vanlige tømreroppgaver vil nok være vanskelig, men f.eks. kontor- og administrasjonsoppgaver kan absolutt være aktuelle.

Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål. For mer informasjon: https://www.grette.no/

Faktaboks

 

Ledernetts juridiske ekspert:
Jens Kristian Johansen er advokat og partner i Advokatfirmaet Grette. Han har over 16 års erfaring som advokat med arbeidsrett, pensjon og prosedyre som sine spesialfelt. Til daglig jobber Johansen som advokat og leder av Arbeidslivsavdelingen i Grette.