Du er her

Er det greit å vektlegge alder, kjønn og utseende når vi ansetter?

UKENS JURIDISKE DILEMMA: En leder i en klesbutikk ønsker å ansette jenter mellom 17 og 24 år som skal profilere hele butikken utad. Er det greit å vektlegge utseende ved siden av serviceinnstilling? Les svaret fra vår juridiske ekspert, advokat og partner Jens Kristian Johansen i Grette.
Av Redaksjonen
Publisert 24.07.2017 05:45

Hei!

Jeg er daglig leder og innehaver av en klesbutikk i oppstartfasen. Vår målgruppe skal være unge og motebevisste jenter. Som del av vår profilering ønsker vi kun å ansette jenter i alderen 17-24 år. Det er vår plan at de ansatte skal bruke våre klær i arbeidstiden og på den måten reklamere for våre varer. Ved siden av serviceinnstilling, ønsker vi derfor å legge vekt på utseende når vi velger ansatte. Vil dette være problematisk?

Vi forstår deg slik at du ved ansettelse av butikkmedarbeidere ønsker å bruke blant annet følgende tre kriterier: alder, kjønn og utseende.

Vårt inntrykk er at det har blitt vanligere med slike ansettelseskriterier i en del serviceyrker. Enkelte kjeder, som f.eks. Joe & the Juice og Abercrombie & Fitch, har blitt kritisert for liknende ansettelsesprofil.

Spørsmålet her blir om de ansettelseskriteriene du ønsker å benytte vil være i strid med diskrimineringsvernet etter norsk rett.

Diskrimineringsgrunnlag

Hovedregelen etter norsk rett er at arbeidsgivere i privat sektor står fritt til å ansette hvem de vil. Diskrimineringsvernet i arbeidsmiljøloven og de fire diskrimineringslovene legger imidlertid vesentlige begrensninger på denne friheten. Disse lovene legger ned forbud mot diskriminering på bakgrunn av følgende forhold:

  • Politisk syn
  • Medlemskap i arbeidstakerorganisasjon
  • Alder
  • Deltidsstilling eller midlertidig stilling
  • Kjønn (herunder graviditet og foreldrepermisjon)
  • Nedsatt funksjonsevne
  • Etnisitet, religion og livssyn. Herunder medregnes nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk
  • Seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk

Diskrimineringsforbudet gjelder på alle ledd av ansettelsesforholdet – herunder ved utlysning, ansettelse, mens ansettelsesforholdet pågår (f.eks. forfremmelse) og ved ansettelsesforholdets opphør.

Dersom det er grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, påligger det arbeidsgiver å sannsynliggjøre at diskriminering ikke har funnet sted. Brudd på diskrimineringsforbudet kan innebære at arbeidsgiver må betale erstatning og/eller oppreisning. 

Diskriminering vil også kunne være straffbart. Personer som mener seg diskriminert, f.eks. ved å ha blitt forbigått ved ansettelse, kan klage saken sin inn for Likestillings- og diskrimineringsombudet.

Lovlig forskjellsbehandling

Systemet i diskrimineringslovgivningen er imidlertid at forskjellsbehandling på bakgrunn av de ovennevnte forholdene kan være lovlig, dersom:

  • forskjellsbehandlingen har et saklig formål
  • den er nødvendig for å oppnå formålet, og
  • den ikke virker uforholdsmessig inngripende overfor den som forskjellsbehandles

 

Ansettelse av unge jenter

En ansettelsesprofil som går ut på at man ønsker unge og vakre jenter, vil være brudd på ovennevnte diskrimineringsregler. Å rette seg utelukkende mot personer i alderen 17-24 år vil innebære forskjellsbehandling uten et saklig formål. Det er f.eks. vanskelig å godtgjøre at en 25-åring ikke vil kunne utføre jobben som selger i en butikk.

Det er nok ikke uvanlig at man i serviceyrker legger på vekt på alder, f.eks. for å fremstå med en ung og moderne profil. Det finnes imidlertid en rekke eksempler på at en slik praksis har blitt karakterisert som ulovlig aldersdiskriminering.

Videre vil det å rette seg utelukkende mot jenter og kvinner, kunne innebære ulovlig diskriminering av menn og personer med en annen kjønnsidentitet eller et annet kjønnsuttrykk.

Som daglig leder bør du derfor først og fremst legge vekt på kvalifikasjoner, fremfor kjønn, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk.

Utseende har et svakere diskrimineringsvern enn f.eks. alder og kjønn. Utseende nevnes ikke uttrykkelig i noen av de nevnte lovene. Det er nok likevel ikke uvanlig at arbeidsgivere bevisst eller ubevisst legger vekt på utseende. Hvorvidt en slik praksis er lovlig, avhenger av hvordan arbeidsgiver praktiserer utseende som kriterium og hva slags stilling det er snakk om.

Dersom butikken f.eks. spesifikt ber om høye og blonde søkere, vil det kunne være diskriminering på grunn av etnisitet. Det vil også kunne innebære at kortvokste personer forskjellsbehandles i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.

Det kan videre tenkes at personer med alvorlige hudsykdommer ikke tilfredsstiller butikkens estetiske krav, hvilket vil kunne innebære diskriminering av personer med funksjonsnedsettelser.

Vår anbefaling er at arbeidsgivere tenker nøye gjennom om forskjellsbehandling faktisk er nødvendig for å oppnå et saklig formål og at dette ikke virker uforholdsmessig inngripende overfor enkelte.

Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål. For mer informasjon: https://www.grette.no/

 

Faktaboks

Ledernetts juridiske ekspert:
Jens Kristian Johansen er advokat og partner i Advokatfirmaet Grette. Han har over 16 års erfaring som advokat med arbeidsrett, pensjon og prosedyre som sine spesialfelt. Til daglig jobber Johansen som advokat og leder av Arbeidslivsavdelingen i Grette.

- Prøveles Personal og Ledelse nr. 3/2016 - Helt gratis!