Du er her

Dette må du vite før du ansetter

UKENS JURIDISKE DILEMMA: Jeg er leder i et privat selskap og ser nå et behov for en ny ansatt. Hva er det viktig å være seg bevisst i forbindelse med ansettelsesprosessen?
Av Redaksjonen
Publisert 22.01.2019 16:50

En feilansettelse kan bli en dyr og krevende prosess, særlig med de strenge vilkårene vi har for både oppsigelse og avskjed i Norge. Vi anbefaler derfor alle arbeidsgivere å sette seg inn i reglene og prosedyrene for ansettelse av nye arbeidstakere, slik at ansettelsesprosessen blir ryddig og grundig. Under følger noen punkter det er viktig å ha i bakhodet i en ansettelsesprosess.

Informere om ledig stilling internt

Før en stilling lyses ut eksternt, plikter arbeidsgiver etter arbeidsmiljøloven (aml.) § 14-1 å informere arbeidstakerne sine om ledige stillinger. Informasjon om ledige stillinger skal gis til alle arbeidstakerne i virksomheten, herunder fulltidsansatte, deltidsansatte og midlertidige ansatte, samt også innleide arbeidstakere.

Fortrinnsrett

Dersom tidligere arbeidstakere er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, har disse arbeidstakerne fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet etter aml. § 14-2, så lenge det gjelder en stilling arbeidstakeren er kvalifisert for. Denne fortrinnsretten gjelder også arbeidstakere som er midlertidig ansatt og som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse, og arbeidstakere som har akseptert tilbud om redusert stilling i stedet for oppsigelse. Fortrinnsretten gjelder ikke arbeidstakere ansatt i vikariatstilling.

Fortrinnsretten gjelder for arbeidstakere som har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder i de to siste år.

Videre har deltidsansatte etter aml. § 14-3 fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten, dersom arbeidstakeren er kvalifisert for stillingen. Fortrinnsretten for deltidsansatte er også betinget av at det ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten. Denne betingelsen anses imidlertid kun som en sikkerhetsventil.

Ved brudd på reglene om fortrinnsrett, kan retten avsi dom for ansettelse i stillingen, og arbeidstakeren kan kreve erstatning, jf. aml. § 14-4.

Utlysing av stillingen og ansettelse av nye medarbeider

I forbindelse med utlysing og ansettelse må en være oppmerksom på forbudet mot diskriminering som gjelder i alle leddene i en ansettelsesprosess, jf. aml. § 13-1. Diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon eller alder er forbudt. Dette forbudet medfører at man ikke kan forskjellsbehandle kandidater til stillinger av disse grunner.

Som følge av forbudet mot diskriminering kan en ikke i utlysing eller intervju innhente opplysninger om punktene som er nevnt over, da dette vil stride med diskrimineringsforbudet.

Det gjelder imidlertid unntak fra dette forbudet. Dersom det er tale om en saklig forskjellsbehandling, som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles og som er nødvendig for utøvelse av arbeid eller yrke, er det adgang til å forskjellsbehandle uten å stride med diskrimineringsforbudet. Denne unntaksadgangen er imidlertid meget begrenset, som henger sammen med det sterke diskrimineringsvernet vi har i Norge.

Som eksempler på lovlig forskjellsbehandling kan nevnes ansettelse av en person til en stilling som krever at personen er over 18 år, der det ikke vil være ulovlig å nekte en 17-åring stillingen som følge av alderen. Det samme vil være tilfellet dersom en er ute etter en person som skal arbeide i et bestemt politisk parti, der politiske syn naturlig vil være en avgjørende side for utøvelse av arbeidet.

For enkelte diskrimineringsgrunner gjelder det imidlertid et absolutt forbud, slik at forskjellsbehandling på bakgrunn av disse grunnene, uansett ikke vil være lovlig. Et slikt absolutt forbud gjelder ved diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk.

Eksempelvis er det ikke grunnlag for å forskjellsbehandle to kandidater som er like kvalifiserte til en stilling, på bakgrunn av at den ene kandidaten er gravid.

Husk skriftlig arbeidskontrakt

Avslutningsvis nevnes også at det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold, jf. aml. § 14-5. Avtalen er et svært viktig styringsverktøy og må utarbeides med nøye overveielser av de ulike punktene.

 

 

Faktaboks

Ledernetts juridiske ekspert:
Jens Kristian Johansen er advokat og partner i Advokatfirmaet Grette. Han har over 20 års erfaring som advokat med arbeidsrett, pensjon og prosedyre som sine spesialfelt. Til daglig jobber Johansen som advokat og leder av Arbeidslivsavdelingen i Grette.