Du er her

Avslør løgnerne på jobbintervjuet

Du intervjuer en hyggelig, erfaren og godt kvalifisert jobbsøker. Noen måneder senere tenker du: Hvordan kan jeg bli kvitt ham?
Av Ole Alvik
Publisert 03.04.2018 00:29

Alle opplever situasjoner hvor man forsøker å iscenesette seg selv på en best mulig måte. Noen situasjoner genererer slik oppførsel mere enn andre. Det kan være den første daten, det første møtet med kommende svigerforeldre – eller på jobbintervjuet. Når vi føler at vi blir vurdert, samtidig som vi opplever at resultatet av møtet er veldig viktig for oss, da er det mange som prøver å pynte litt på virkeligheten. Kanskje skjuler man noen mindre heldige sider ved seg selv og overdriver de positive.

- Ja, jobbintervjuet er ikke en setting som oppfordrer til hundre prosent ærlighet, bekrefter Nicolas Roulin som er forsker, forfatter og førsteamanuensis ved University of Manitoba i Canada.

Jobbintervjuet er et paradoks

Vi stoler alt for mye på jobbintervjuet, mener Roulin. Inntrykket vi sitter igjen med etter intervjurunden er veldig ofte avgjørende for hvem som får jobben, men vi er ikke så flinke til å bedømme folk som vi tror.

- Over hele verden er jobbintervjuet den mest brukte seleksjonsmetoden ved ansettelser. Det er vanskelig å tenke seg en ansettelse som ikke starter med et jobbintervju – og likevel er det en svært usikker metode, påpeker han.

- Mange arbeidsgivere har dessverre erfart at den hyggelige, motiverte og velkvalifiserte kandidaten fra jobbintervjuet, viser andre sider når han begynner i jobben. Man tror at man har funnet drømmekandidaten, men så kan det være tvert om.

Ikke stol på magefølelsen

I forbindelse med sitt arbeid som foreleser og forsker møter Roulin mange mennesker som mener at de er flinke til å avsløre løgn på jobbintervju. Dessverre er vi mindre flinke enn vi tror.

- Noen mener at de har et instinkt eller en magefølelse som gjør at de kan avsløre hvem som lyger. Med en slik holdning øker sannsynligheten for at virksomheten gjør feilansettelser; de ansetter den som bløffer, ikke den som er ærlig og kanskje også best kvalifisert.

Blir ikke bedre med årene

Evnen til å avsløre løgn er heller ikke en evne man opparbeider seg i vesentlig grad. Roulin og hans kolleger har blant annet testet erfarne rekrutterere mot studenter, for å se om de erfarne var flinkere til å avsløre løgn på jobbintervju. De var litt mer treffsikre, men kun marginalt. De fleste løgnene ble uansett ikke oppdaget. I beste fall ble 12 prosent av løgnene avslørt, noe som betyr at 88 prosent ikke ble oppdaget.  Andre undersøkelser underbygger disse funnene, ifølge Roulin.

- Forskning viser at vi er dårlige til å avsløre løgn. Det gjelder ikke bare ved jobbintervjuer. Det gjelder for eksempel også politietterforskere og andre som intervjuer mennesker i jobben sin.

Overselger seg selv

Noen ganger forsøker jobbsøkere seg med graverende tilfeller av løgn og bedrag. De leverer falske vitnemål eller hevder å ha kvalifikasjoner som de slett ikke har. Men det tilhører heldigvis unntakene. Vanligere er det med kandidater som skal «selge seg selv» og ender med å overselge seg. 

Jobbintervjuet legger ofte opp til en slik «selg deg selv» mentalitet - og mange arbeidsgivere velger en fremoverlent kandidat som takler denne situasjonen. Det å kunne «selge seg selv» i et jobbintervju er slik sett positivt. At kandidaten er flink til å presentere sine kvalifikasjoner, gjør også at arbeidsgiveren får mye nyttig informasjon om kandidaten. Men det forutsetter at det som sies er sant. Det er her den store forskjellen ligger.

Et enkelt eksempel: En dataingeniør sier på et jobbintervju at ”Jeg er en veldig dyktig programmerer”. Det er en nyttig opplysning hvis ingeniøren er en ærlig person med god innsikt i sine egne kvalifikasjoner. Da kan det hjelpe arbeidsgiveren til å ansette riktig person. Hvis det derimot ikke er sant, øker det sannsynligheten for å gjøre en feilansettelse.

Vi er som nevnt lite flinke til å avsløre løgn. Så hva gjør vi?

Bruk flere verktøy

Svaret er kort og godt: Bruk flere verktøy ved nyansettelser. Ulike seleksjonsverktøy, som for eksempel referanser, case, ulike evne- og personlighetstester, bakgrunnssjekk og så videre, øker sannsynligheten for å ansette riktig person. Men betyr det at jobbintervjuet som seleksjonsmetode er verdiløst?

- Nei, absolutt ikke, mener Roulin.

- Når man gjør en nyansettelse forsøker man å forutsi hvordan en person vil fungere i jobben. Jobbintervjuet kan være et nyttig bidrag i denne prosessen, hvis det gjøres riktig.

En metode som gjør jobbintervjuene bedre, ifølge Roulin, er at man legger mindre vekt på søkerens fremtoning og større vekt på søkerens svar. Mange tror at de er flinke til å lese kroppsspråket, og vektlegger det i alt for stor grad. Det er imidlertid veldig vanskelig å avsløre hvem som lyger basert på kroppsspråket.

Strukturerte intervjuer

Jobbintervjuet bør være strukturert. Intervjuerne bør sikre at spørsmålsstillingen er lik for alle kandidatene, og spørsmålene bør være basert på kravene i den konkrete stillingen som det skal ansettes til. Et strukturert jobbintervju øker sannsynligheten for at jobbsøkerne behandles likt, og at man i mindre grad ansetter på bakgrunn av intuisjon og magefølelse eller lar seg blende av en selvsikker person som legger ut om egen fortreffelighet. Strukturerte intervjuer øker dermed sannsynligheten for en rettferdig og god sammenlikning av kandidatene, ut fra den kompetansen som kreves. Det minsker også sannsynligheten for andre vanlige feilkilder ved intervjuet, som at man legger for stor vekt på førsteinntrykket, ansetter personer som likner på en selv eller lar kandidaten ta over styringen av intervjuet.

- Intervjueren bør lage spørsmål som er skreddersydde for den aktuelle stillingen. Det vil si spørsmål som kan gi informasjon om søkernes kompetanse og personlige egenskaper som har betydning for stillingen. Dette kan være spørsmål hvor kandidaten må beskrive hvordan de har løst relevante problemstillinger tidligere eller vil løse en relevant utfordring i jobben, sier han.

Unngå standardspørsmålene

Roulin anbefaler at man unngår spørsmål som alle forventer vil komme i løpet av intervjuet, som for eksempel: «Hva er dine sterke og svake sider» eller «Hvor ser du deg selv om fem år». Dette er spørsmål som jobbsøkere forventer å få og dermed kan forberede seg til. Det øker sannsynligheten for at de ikke forteller sannheten.

Lengden på intervjuet har også en betydning. Det er større sannsynlighet for å avsløre løgn når man setter av tilstrekkelige med tid til å følge opp svarene på en god måte, og at man gjennomfører flere intervjuer. Fokuser på innholdet i svarene og følg opp spørsmålene på adekvat måte. Hvor detaljert er det som sies? Hvordan underbygges svarene? Kan kandidaten bruke eksempler? Er svaret logisk og strukturert?  

Det kan også være en fordel at flere gjennomfører intervjuene med kandidatene og at disse utfyller hverandre. I eksempelet med dataingeniøren, ville trolig ikke en HR-spesialist hatt fagkompetanse til å vurdere sannheten i det som ble sagt. En dyktig programmerer ville imidlertid ha avslørt en uriktig påstand. 

Løgn kan best avsløres hvis man graver dypere i det som blir sagt, strukturerer intervjuet og bruker flere seleksjonsverktøy. Den som stoler på egne evner til å avsløre usannheter, kan gå i fella: Du tror at du ansetter dr. Jekyll, men ender opp med Mr. Hyde.